点击查看：2015二级人力资源管理师《理论知识》预测卷汇总

　　理论知识部分　　单项选择题

　　1、 在面试过程中，面试考官不恰当的行为是 (　　)。

　　A 、 向应聘者澄清一些疑问

　　B 、 就某一问题充分发表自己的意见

　　C 、 向应聘者提问，时间不宜过长

　　D 、 向应聘者提供企业和岗位的信息

　　答案： B

　　解析： 在面试过程中，面试考官应多听少说。一般而言，面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。

　　2、 在劳动力市场工资指导价位的制定过程中，需要采集信息，下列说法错误的是 (　　)。

　　A 、 两次调查时间间隔为两年

　　B 、 主要是通过抽样调查方法取得

　　C 、 调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业

　　D 、 调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入的情况

　　答案： A

　　解析： 劳动力市场工资指导价位信息采集的制度程序是：①方法：抽样调查;②范围：城市行政区域内的所有城镇企业;③抽样：等距抽样;④内容：上一年度企业有关职业(工种)在岗职工全年工资收入及有关情况;⑤频率：一年一次。

　　3、 报告测评指导语的时间应控制在 (　　)以内。

　　A 、 1分钟

　　B 、 5分钟

　　C 、 10分钟

　　D 、 15分钟

　　答案： B

　　解析： 报告测评指导语的时间应控制在5分钟以内，时间过长容易引起测评人员的抵触情绪。

　　4、 (　　)将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

　　A 、 岗位评价

　　B 、 岗位调查

　　C 、 岗位分级

　　D 、 岗位分析

　　答案： C

　　解析： 岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

　　5、狭义的人力资源规划不包括 (　　)。

　　A 、 人员配备计划

　　B 、 人员晋升计划

　　C 、 人员补充计划

　　D 、 人员培训计划

　　答案： D

　　解析：狭义的人力资源规划，特指企，业人员规划，按照年度编制的计划主要有：①人员配备计划：企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施(比如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等)，以实现企业内部人员的最佳配置。②人员补充计划：企业根据组织运行的实际情况，对企业中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。③人员晋升计划：企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。

　　6、 利用 (　　)无法进行培训效果的反应评估。

　　A 、 访谈法

　　B 、 电话调查法

　　C 、 心得报告法

　　D 、 综合座谈法

　　答案： C

　　解析： 反应评估的方法是问卷调查、电话调查、综合座谈、访谈法、观察法。心得报告是学习评估的方法。

　　7、评价中心法属于 (　　)的绩效考评方法。

　　A 、 品质导向型

　　B 、 综合型

　　C 、 结果导向型

　　D 、 行为导向型

　　答案： B

　　解析：答案为B，评价中心是综合型绩效考评方法。

　　8、 360度考评方法的缺点不包括 (　　)。

　　A 、 相对而言成本较高

　　B 、 信息一致性差

　　C 、 定性评价比重较大

　　D 、 结果有效性差

　　答案： D

　　解析： 360度考评方法的缺点是：①360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。②360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。③360度考评增加了收集和处理数据的成本。④在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

　　9、 应聘者一进入面试现场，面试官就觉得他不错，这种面试偏见属于 (　　)。

　　A 、 晕轮效应

　　B 、 首因效应

　　C 、 对比效应

　　D 、 录用压力

　　答案： B

　　解析： 面试考官的偏见主要有：①第一印象：也称为首因效应，即面试官根据开始的几分钟得到的印象对应聘者做出评价。②对比效应：即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向。③晕轮效应：从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。④录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时或者由于招聘时间紧迫，面试考官会受到影响。

　　10、 对于需要定期开发的培训项目，企业一般 (　　)。

　　A 、 聘请本专业的专家

　　B 、 聘请专职培训师

　　C 、 从内部开发教师资源

　　D 、 从大中专院校聘请讲师

　　答案： C

　　解析： 对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源。

　　11、 在管理人员所应具有的技能中， (　　)是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

　　A 、 专业技能

　　B 、 人文技能

　　C 、 理念技能

　　D 、 协调技能

　　答案： C

　　解析： 专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握;人文技能是指在组织中建立融洽的人际关系并作为群体一员的有效工作能力;理念技能是指从整体中把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

　　12、 将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为 (　　)。

　　A 、 分解提问标准

　　B 、 分解等级标准

　　C 、 综合提问标准

　　D 、 综合等级标准

　　答案： A

　　解析： 绩效考评标准的种类主要包括两类：综合等级标准和分解提问标准。综合等级标准是将反映绩效考评标准内涵及外延等诸方面的特征进行综合后来确定标准。分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列。

　　13、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于 (　　)测试。

　　A 、 开发性

　　B 、 诊断性

　　C 、 考核性

　　D 、 选拔性

　　答案： A

　　解析：①选拔性测评：指以选拔优秀员工为目的的测评。②开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。③诊断性测评：以了解现状或者查找根源为目的的测评。④考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。

　　14、 企业劳动争议调解委员会的构成不包括 (　　)。

　　A 、 员工代表

　　B 、 用人单位代表

　　C 、 工会代表

　　D 、 劳动行政部门代表

　　答案： D

　　解析： 调解委员会的构成是：①职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生;②用人单位代表，由用人单位法定代表人指定;③工会代表，由用人单位工会委员会指定。

　　15、 (　　)是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。

　　A 、 安全生产责任制度

　　B 、 重大事故隐患管理制度

　　C 、 安全卫生认证制度

　　D 、 伤亡事故报告和处理制度

　　答案： D

　　解析： 伤亡事故报告和处理制度的目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。

　　16、 (　　)是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。

　　A 、 行为特征

　　B 、 胜任特征

　　C 、 心理特征

　　D 、 外貌特征

　　答案： B

　　解析： 胜任特征是指将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评是基于胜任特征的一种考评方法。

　　17、 (　　)反映不同岗位之间在工资结构中的差别。

　　A 、 工资等级

　　B 、 工资档次

　　C 、 工资级差

　　D 、 浮动幅度

　　答案： A

　　解析： 工资等级主要反映岗位之间在工资结构中的差别。工资档次是由于同一工资等级的员工在能力上有差别，即将同一工资等级划分成若干个档次。工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内部最高等级与最低等级的工资比例关系以及各等级之间的工资比例关系。浮动幅度是指在同一工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次的工资水平之问的差额，也可指中等档次的工资水平与最低或最高档次的工资水平之间的差额。

　　18、 招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于 (　　)。

　　A 、 背景性问题

　　B 、 知识性问题

　　C 、 思维性问题

　　D 、 经验性问题

　　答案： B

　　解析： 结构化面试问题具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。注意教材中列举出的每一个例子。知识性问题即是与应聘者应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度。

　　19、 在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是 (　　)。

　　A 、 缺乏针对性

　　B 、 不能满足各类岗位的要求

　　C 、 缺乏导向性

　　D 、 不能进行人员的横向比较

　　答案： D

　　解析： 合成考评法是将描述性表格与绩效改进计划合成在一起的考评方法，虽然它不能进行人员的横向比较，但对每个管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点存在明显的差异，它具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。

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