4 1、在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在 (　　)内向申诉人发出书面通知。

　　A 、 3 日

　　B 、 5 日

　　C 、 7 日

　　D 、 15 日

　　答案： C

　　解析：这个题目按书本答案，应该是C (7日)，按<中华人民共和国劳动争议调节仲裁法》，正确答案应该是B (5日)，所以这个题目是有争议的。

　　42、 员工培训认知成果的测量方法不包括 (　　)。

　　A 、 工作抽样

　　B 、 笔试

　　C 、 现场观察

　　D 、 访谈

　　答案： C

　　解析： 认知成果的测量方法是笔试、工作抽样和访谈。

　　43、 (　　)是以人为标准，人在事先、以人择事的岗位分类标准。

　　A 、 职务分类

　　B 、 工作分类

　　C 、 职位分类

　　D 、 品位分类

　　答案： D

　　解析：岗位分类与品位分类存在着本质上的不同。在分类标准上，品位分类以人为标准，人在事先，以人择事;而岗位分类是以事为标准，事在人先，以事择人。

　　44、 (　　)表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

　　A 、 职组

　　B 、 职门

　　C 、 岗级

　　D 、 岗等

　　答案： D

　　解析： 将工作性质不同，但工作简繁难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同或相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。

　　45、 (　　)一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

　　A 、 工作效率

　　B 、 成本控制

　　C 、 工作过程

　　D 、 工作成果

　　答案： D

　　解析： 组织绩效考评根据其工作性质不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。其中对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此对其考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。

　　46、 (　　)是以人为标准、人在事先、以人择事的工作分类标准。

　　A 、 职务分类

　　B 、 岗位分类

　　C 、 职位分类

　　D 、 品位分类

　　答案： D

　　解析：岗位分级与品位分类存在着本质上的不同：①分类标准不同：岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人;品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。②分类依据不同：岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人;品位分类是根据人员的学历、资历、劳动态度、综合绩效及贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事。③适用范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位;品位分类适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作。

　　47、 在360度考评中，主观性最强的维度是 (　　)。

　　A 、 上级评价

　　B 、 同级评价

　　C 、 下级评价

　　D 、 自我评价

　　答案： D

　　解析： 360度考评又称为全视角考评方法，它是由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目标的考评方法。分为上级评价、同级评价、下级评价、客户评价(对于从事服务业和销售业的人员特别重要)和自我评价(具有较强的主观性)。

　　48、 员工的 (　　)同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

　　A 、 浮动工资

　　B 、 固定工资

　　C 、 基本工资

　　D 、 岗位工资

　　答案： A

　　解析： 浮动工资的设计要求员工的浮动工资不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，还必须与个人业绩考核结果挂钩。

　　49、 关于应聘者过去所做过的事情的问题属于 (　　)。

　　A 、 背景性问题

　　B 、 知识性问题

　　C 、 思维性问题

　　D 、 经验性问题

　　答案： D

　　解析： 结构化面试问题的类型有：①背景性问题，个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等。②知识性问题，与应聘岗位相关的基本知识。③思维性问题，旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。④经验性问题，关于应聘者过去做过的事情的问题。⑤情景性问题，将应聘者置于一个假设的情境之中，让其设想一下自己在这样的情境下会怎样做。⑥压力性问题，将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。⑦行为性问题，围绕与工作相关的关键胜任能力来提问，要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取应聘者的胜任特征。

　　50、 关于人力资源预测的说法，不正确的是 (　　)。

　　A 、 企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决

　　B 、 严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给

　　C 、 人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测

　　D 、 企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给

　　答案： D

　　解析： 企业人员供给包括内部供给和外部供给，所以其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。一般来说，企业未来内部人力资源供给是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决。

　　影响企业外部劳动力供给的因素包括：①地域性因素;②人口政策及人口现状;③劳动力市场发育程度;④社会就业意识和择业心理偏好;⑤严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。

　　51、 经营者年薪制度的构成一般不包括 (　　)。

　　A 、 可变工资

　　B 、 浮动工资

　　C 、 提成工资

　　D 、 固定工资

　　答案： C

　　解析： 年薪一般由固定工资与可变工资两部分构成。前者水平主要取决于“经营者市场”形成的市场工资率和企业支付能力;后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。在总的年薪收人中，浮动收人大于相对固定的收入。

　　52、 以下关于员工培训规划的说法，不正确的是 (　　)。

　　A 、 建立在培训需求分析的基础上

　　B 、 需从企业总体发展战略出发

　　C 、 需考虑企业培训资源配置情况

　　D 、 对培训与技能开发起辅助作用

　　答案： D

　　解析： 员工培训规划在企业培训管瑾活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训的费用预算等一系列工作所作出的统一安排。员工培训规划具有承上启下的作用。员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成效。

　　53、 在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取 (　　)。

　　A 、 增大数量战略

　　B 、 扩大地区战略

　　C 、 纵向整合战略

　　D 、 多种经营战略

　　答案： C

　　解析： 在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。

　　54、 (　　)是人员规划活动的落脚点和归宿。

　　A 、 人力资源供求协调平衡

　　B 、 人力资源的需求预测问题

　　C 、 人力资源的供给预测问题

　　D 、 人力资源的系统设计问题

　　答案： A

　　解析： 人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。

　　55、 日清日结法的实施程序包括：①考评与激励;②设定目标;③控制。正确的顺序为 (　　)。

　　A 、 ③①②

　　B 、 ①②③

　　C 、 ③②①

　　D 、 ②③①

　　答案： D

　　解析： 日清日结法(OEC方法)的具体步骤：①设定目标。0EC法也是一种动态优化的目标管理方法，对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工，形成“人人都管事，事事有人管”的目标管理体系，同时每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态的调整。②控制。0EC法中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，减少损失和浪费，提高质量和效率，提高管理工作的及时性和有效性。③考评与激励。根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查，事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。

　　56、 (　　)不属于培训课程内容选择的基本要求。

　　A 、 价值性

　　B 、 相关性

　　C 、 有效性

　　D 、 普遍性

　　答案： D

　　解析： 培训课程内容选择的基本要求是相关性、有效性和价值性。

　　57、 企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是 (　　)。

　　A 、 物价性调整

　　B 、 工龄性调整

　　C 、 奖励性调整

　　D 、 效益性调整

　　答案： D

　　解析： 工资调整的具体类型包括：①工资定级性调整：工资定级是确定那些原来本没有工资等级的员工的工资等级;②物价性调整：是为了补偿因物价上涨给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法;③工龄性调整：如果企业的工资结构中包含年功工资，这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整;④奖励性调整：一般是用在一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力向他们学习而采取的工资调整方式;⑤效益性调整：是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式;⑥考核性调整：是根据员工的考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个工资档次的调整工资的方法。

　　58、 从职能制结构改为事业部制结构属于 (　　)组织结构的变革方式。

　　A 、 改良式

　　B 、 爆破式

　　C 、 计划式

　　D 、 渐进式

　　答案： B

　　解析： 组织结构变革的方式分为三种：①改良式变革：即日常的小改小革。修修补补，这是企业常用的方式。它符合企业实际需要，局部变革，阻力较小，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。②爆破式改革：短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革，如两家企业合并，职能制结构改为事业部制结构。③计划式改革：对改革方案进行系统研究，制定全面计划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。

　　59、 关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和 (　　)四种类型。

　　A 、 生产指标

　　B 、 时限指标

　　C 、 利润指标

　　D 、 收益率指标

　　答案： B

　　解析： 一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标。

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