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　　理论知识部分　　单项选择题

　　1、 以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是 (　　)。

　　A 、 被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同

　　B 、 被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明

　　C 、 被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利

　　D 、 同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬

　　答案： A

　　解析： ①被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。②在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。③实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。④实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。⑤被派遣劳动者可以依据 《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。⑥被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等 《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。⑦实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

　　2、 “ 以近代远”的绩效考评偏差属于 (　　)。

　　A 、 优先效应

　　B 、 首因效应

　　C 、 后继效应

　　D 、 近期效应

　　答案： D

　　解析： 后继效应，亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价产生作用和影响。所谓优先效应是指被考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“ 以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“ 以近代远”的考评偏差。

　　3、 在设定关键绩效指标时， (　　)不适合用来解决工作产出项目过多的问题。

　　A 、 设置更为全面的指标体系

　　B 、 比较产出结果对组织的贡献率

　　C 、 删除与工作目标不符合的产出项目

　　D 、 合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别

　　答案： A

　　解析： 工作项目产出过多的解决和纠正方法是：删除与工作目标不符合的产出项目;比较产出结果对组织的贡献率;合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。

　　4、以下关于组织设计理论的说法，不正确的是 (　　)。

　　A 、 组织设计理论有动态与静态之分

　　B 、 动态组织理论包含静态组织理论的内容

　　C 、 组织设计理论又被称为广义的组织理论

　　D 、 静态组织理论是组织设计的核心内容

　　答案： C

　　解析：组织理论是广义的组织理论或大组织理论，它包括组织运行的全部问题。组织设计理论是狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导地位，依然是组织设计的核心内容。

　　5、以下不属于行为导向型考评方法的是 (　　)。

　　A 、 强制分配法

　　B 、 强迫选择法

　　C 、 成对比较法

　　D 、 直接指标法

　　答案： D

　　解析：绩效考评方法的种类有：①行为导向型的绩效考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法;②结果导向型的绩效考评法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法;③综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

　　6、 (　　)属于劳动争议仲裁的原则之一。

　　A 、 平等自愿

　　B 、 一次裁决

　　C 、 公平公正

　　D 、 二次裁决

　　答案： B

　　解析： 劳动争议仲裁的原则是：①一次裁决原则;②合议原则;③强制原则;④回避原则;⑤区分举证责任原则。

　　7、 在360度考评中，主观性最强的维度是 (　　)。

　　A 、 上级评价

　　B 、 同级评价

　　C 、 下级评价

　　D 、 自我评价

　　答案： D

　　解析： 一般而言，员工自评具有很强的主观性，他们常常给予自己较高的分数。因此，使用自我评价时应该特别小心，尽量降低其主观性。

　　8、 当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于 (　　)。

　　A 、 个别争议

　　B 、 集体争议

　　C 、 利益争议

　　D 、 权利争议

　　答案： C

　　解析： 按照劳动争议的性质，可以把劳动争议划分为：①权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利和义务所发生的争议。②利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。按照劳动争议的主体，可以把劳动争议划分为：①个别争议。职工一方当事人人数9人以下，有共同争议理由的。②集体争议。职工一方当事人人数为l0人以上，有共同争议理由的。③团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。

　　9、 劳动争议仲裁委员会的构成不包括 (　　)。

　　A 、 上级工会代表

　　B 、 劳动行政部门代表

　　C 、 同级工会代表

　　D 、 用人单位方面的代表

　　答案： A

　　解析： 劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。劳动争议仲裁委员会的构成是：①劳动行政部门代表;②同级工会代表;③用人单位方面的代表。

　　10、 (　　)能鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。

　　A 、 绩效工资

　　B 、 提成工资

　　C 、 技术工资

　　D 、 岗位工资

　　答案： C

　　解析： 技能工资的种类有：①技术工资：其优势为能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业;其劣势是工资费用日益增加。②能力工资：这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“ 白领”工资。

　　11、 以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是 (　　)。

　　A 、 质量管理

　　B 、 劳动保护的规定

　　C 、 户籍制度

　　D 、 安全生产的规定

　　答案： A

　　解析： 影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。

　　12、 管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括 (　　)。

　　A 、 训练周密

　　B 、 管理人员能全力以赴进行学习

　　C 、 极大增强开发者的积极性

　　D 、 极大增强开发者的主动性

　　答案： B

　　解析： 替补训练的优点是：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作;极大地增强开发者的积极性和主动性。

　　13、 工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高 (　　)。

　　A 、 10%

　　B 、 15%

　　C 、 20%

　　D 、 25%

　　答案： B

　　解析： 根据企业工资制度设计原则中的竞争性原则，在一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高l5%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。

　　14、 (　　)组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。

　　A 、 独立型

　　B 、 模拟分权

　　C 、 依托型

　　D 、 多维立体

　　答案： D

　　解析： 多维立体组织结构又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式。

　　15、 作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括 (　　)。

　　A 、 工作定额分析法

　　B 、 比例定员法

　　C 、 劳动效率定员法

　　D 、 人员比率法

　　答案： D

　　解析： 定员定额分析法包括五种方法：①工作定额分析法：通过对作业方法和过程进行观察和详细分析，计算某项工作的工时定额和劳动定额，再利用可预测变动因素的修正，确定公司的员工需求;②岗位定员法：根据生产工作岗位的多少与岗位工作负荷量的大小，计算和确定定员人数的方法;③设备看管定额定员法：根据需要开动的设备台数、班次和工人看管定额来计算和确定定员人数的一种计算方法;④劳动效率定员法：根据生产任务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种计算方法;⑤比例定员法：以同一岗位工作任务量相关的代表性标志物为对象，用该代表性物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的一种技术方法。

　　16、 一般情况下，应以 (　　)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

　　A 、 全体员工

　　B 、 多数员工

　　C 、 少数员工

　　D 、 个别员工

　　答案： B

　　解析： 绩效标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度，在编制时要遵循如下原则：①定量准确的原则;②先进合理的原则：厂般情况下，应以多数员工(70%～80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准;③突出特点的原则;④简洁扼要的原则。

　　17、 (　　)组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。

　　A 、 子公司和母公司

　　B 、 多维立体

　　C 、 分公司和总公司

　　D 、 模拟分权

　　答案： C

　　解析： 分公司与总公司模式较多地出现于由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。

　　18、 面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是 (　　)。

　　A 、 关系建立阶段

　　B 、 导人阶段

　　C 、 核心阶段

　　D 、 确认阶段

　　答案： A

　　解析： 面试的实施过程一般包括五个阶段：①关系建立阶段：面试考官从应聘者可以预料到的问题开始发问，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。本阶段常用的是一些封闭性问题。②导人阶段：面试考官提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，以进一步缓解应聘者的紧张情绪。本阶段常用的是开放性的问题。③核心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，通常采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。④确认阶段：考官进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常采用的是开放性的问题，尽量避免使用封闭性问题。⑤结束阶段：面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。常用的问题是行为性问题和开放性问题。

　　19、 以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是 (　　)。

　　A 、 人力资源主管

　　B 、 技术研发人员

　　C 、 销售部门经理

　　D 、 公关部门经理

　　答案： B

　　解析： 此题考核无领导小组讨论的适用范围。无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。

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