理论知识部分 多项选择题

　　61、下列属于劳务派遣现象的术语表达的是 (　　)。

　　A 、 雇员租赁

　　B 、 雇员派遣

　　C 、 人才租赁

　　D 、 劳动派遣

　　E 、 人才派遣

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析：劳务派遣的术语表述有：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。

　　62、 平衡计分卡 (　　)。

　　A 、 是先进的绩效衡量工具

　　B 、 适用于政府部门

　　C 、 是核心的战略管理与执行工具

　　D 、 不适用于IT行业

　　E 、 是理念十分先进的“游戏规则”

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 平衡计分卡是一种绩效管理的工具，可以从四个方面理解和体会平衡计分卡的基本概念：①平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行工具;②平衡计分卡是一种先进的绩效衡量工具;③平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式;④平衡计分卡也是一种规范化的管理制度。

　　63、 重大事故隐患管理制度的要点包括 (　　)。

　　A 、 重大事故隐患分类

　　B 、 重大事故隐患报告

　　C 、 重大事故隐患处理

　　D 、 重大事故隐患预防

　　E 、 重大事故隐患整改措施

　　答案： A,B,D,E

　　解析： 重大事故隐患管理制度的要点为：①重大事故隐患分类;②重大事故隐患报告;③重大事故隐患预防与整改措施;④劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改完成情况的检查验收。

　　64、企业年金方案的主要内容包括 (　　)。

　　A 、 终止缴费的条件

　　B 、 计发办法

　　C 、 支付企业年金待遇的条件

　　D 、 支付方法

　　E 、 员工企业年金个人账户的管理方式

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析：企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围，资金征集方式，员工企业年金个人账户管理方式，基金管理方式，计发办法和支付方法，支付企业年金待遇的条件，组织管理和监督方式，终止缴费的条件，双方约定的其它事项。 故应全选。

　　65、对薪酬调查数据进行离散分析，具体方法有 (　　)。

　　A 、 四分位法

　　B 、 简单平均法

　　C 、 百分位法

　　D 、 加权平均法

　　E 、 中位数法

　　答案： A,C

　　解析：AC，P285

　　66、 制定KPI要遵循SMART原则，SMART 由五个英文单词的首字母组成，下列“字母一单词”的组合，相匹配的是 (　　)。

　　A 、 S—Specific

　　B 、 M-Measurable

　　C 、 A—Attainable

　　D 、 R-Reasonable

　　E 、 T—Technical

　　答案： A,B,C

　　解析： SMART方法是指：SpeCifiC(具体的)、Measurable(度量的)、Attainable(可实现的)、RealistiC(现实的)、Time-bound(有时限的)。

　　67、 管理技能的开发模式有 (　　)。

　　A 、 敏感性训练

　　B 、 角色扮演

　　C 、 决策模拟训练

　　D 、 决策竞赛

　　E 、 轮流任职计划

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 管理技能开发的基本模式包括：

　　(1)在职开发。主要是在工作中进行。

　　(2)替补训练。是指在完成自己本职工作的基础上熟悉其直属上级的职责。优点是训练周密，极大地增强开发者的积极性和主动性。缺点是难以平衡上级与下属，以及下属之间的人际关系。

　　(3)短期学习。一般为短期学习班。其优点是：可以全力以赴地学习;有针对性、有深度、效果较好。其缺点是：管理人员脱岗一段时间，对工作带来一定影响。。

　　(4)轮流任职计划。通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题;轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，以便上级确认其适合工作的岗位。公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。

　　(5)决策模拟训练。又称“解决和处理问题方法训练”。指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，提高决策的有效性。

　　(6)决策竞赛。

　　(7)角色扮演。

　　(8)敏感性训练。直接训练管理人员对其他人的敏感性，强调的不是训练的内容，而是训练的过程。不是思想上的训练，而是感情上的训练。比如：如何体察下情，对各种人的情感注意到什么程度，公司的某一目标或计划如何影响各种人的态度和追求，争论、命令、讨论、协商等如何进行。

　　(9)跨文化管理训练。了解各国的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势。分以下三阶段：使受训管理人员掌握各种文化背景知识;改变受训者的态度，消除受训者的偏见;使受训者掌握与不同文化背景的人打交道的技巧。

　　68、 审核关键绩效指标的要点包括 (　　)。

　　A 、 是否具有可操作性

　　B 、 是否留有可以超越的空间

　　C 、 工作产出是否为最终产品

　　D 、 多个考评者参与，结果是否可靠、准确

　　E 、 KPI能否解释被考评者50 %以上的工作目标

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 审核关键绩效指标和标准，其要点包括：①工作产出是否为最终产品;②多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价;③关键绩效考评指标的综合是否可以解释被考评者80%以上的工作目标;④关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性;⑤关键绩效指标和考评标准是否预留出可以超越的空间。

　　69、 设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括 (　　)

　　A 、 简洁性原则

　　B 、 明确性原则

　　C 、 针对性原则

　　D 、 科学性原则

　　E 、 经济性原则

　　答案： B,C,D

　　解析： 在选择确定绩效考评指标体系的过程中，应当达到以下要求：①针对性原则;②科学性原则;③明确性原则.

　　70、 绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有 (　　)。

　　A 、 分布误差

　　B 、 自我中心效应

　　C 、 个人偏见

　　D 、 优先效应和近期效应

　　E 、 晕轮误差

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：①分布偏差。②晕轮误差，亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应，指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。③个人偏见，亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。④优先效应和近期效应。⑤自我中心效应，这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。⑥后继效应，亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。⑦评价标准对考评结果的影响：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。

　　71、 对培训效果进行定性评估的优点包括 (　　)。，

　　A 、 简单易行

　　B 、 需要的数据资料少

　　C 、 综合性强

　　D 、 可充分利用评估者的经验

　　E 、 结果真实

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 定性评估方法的优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。定性评估方法的缺点是：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大;不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同评估者对同一问题很可能做出不同的判断。

　　72、 设计教学计划应遵循的原则包括 (　　)。

　　A 、 普遍性原则

　　B 、 最优化原则

　　C 、 创新性原则

　　D 、 针对性原则

　　E 、 适应性原则

　　答案： B,C,D,E

　　解析： 教学计划的设计原则有：适应性原则、针对性原则、最优化原则和创新性原则

　　73、 影响企业一般主管人员KPI 的因素主要有 (　　)。

　　A 、 下属员工的薪酬水平

　　B 、 下属员工的绩效水平

　　C 、 员工组织氛围与满意度

　　D 、 员工薪酬与工作环境

　　E 、 企业整体工作绩效水平

　　答案： B,C

　　解析： 涉及企业一般主管人员的KPI主要有两大类影响因素，一是下属员工的绩效水

　　74、 影响企业外部劳动力供给的因素有 (　　)。

　　A 、 择业心理偏好

　　B 、 企业人员的自然流失

　　C 、 社会就业意识

　　D 、 劳动力市场发育程度

　　E 、 地域性因素

　　答案： A,C,D,E

　　解析： 影响企业外部劳动力供给的因素包括：①地域性因素;②人口政策及人口现状;③劳动力市场发育程度;④社会就业意识和择业心理偏好;⑤严格的户籍制度。

　　75、 按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为 (　　)。

　　A 、 生产岗位

　　B 、 服务岗位

　　C 、 技术岗位

　　D 、 管理岗位

　　E 、 基层岗位

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 按照岗位实际承担者的性质和特点，可对岗位进行横向区分。如将企业全部岗位分为管理岗位和生产岗位两大类。按照岗位在企业生产过程中的地位和作用可将岗位划分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。

　　76、 员工素质测评指标的标度形式有 (　　)。

　　A 、 量词式

　　B 、 等级式

　　C 、 测定式

　　D 、 定义式

　　E 、 综合式

　　答案： A,B,D,E

　　解析： 标度即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

　　77、 运用头脑风暴法进行集体讨论时,应遵循的原则有 (　　)。

　　A 、 鼓励别人改进想法

　　B 、 强调想法的数量

　　C 、 不批评别人的想法

　　D 、 强调想法的质量

　　E 、 思想愈激进愈开放愈好

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵循以下四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法;思想愈激进愈开放愈好;强调产生想法的数量;鼓励别人改进想法。

　　78、 (　　)的情况下，企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。

　　A 、 员工升学

　　B 、 员工死亡

　　C 、 员工参军

　　D 、 员工失业

　　E 、 新就业单位没有实行企业年金制度

　　答案： A,C,D,E

　　解析：员工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。答案应是A、C、D、E.

　　79、 员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有 (　　)。

　　A 、 要素分析法

　　B 、 相关分析法

　　C 、 综合分析法

　　D 、 曲线分析法

　　E 、 直线分析法

　　答案： A,C,D

　　解析： 员工素质测评中，测评结果分析方法包括三类：①要素分析法，又分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法;②综合分析法;③曲线分析法。

　　80、从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为 (　　)。

　　A 、 类别量表

　　B 、 等距量表

　　C 、 位次量表

　　D 、 等比量表

　　E 、 比率量表

　　答案： A,B,C,E

　　解析：从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为以下四类：①名称量表：没有序列、等距性、可加性的数字;仅仅是符号，没有任何数量大小的含义。②等级量表：亦称位次量表、等级量表和类别量表，只具有序列性，不表示数与数间的差距相等。③等距量表：没有绝对零点，只能做加减运算，不能做乘除运算;在一个等距量表上能最广泛地应用统计方法。④比率量表：测量水平最高，有唯一具有实际意义的绝对零点，可做四则运算;统计方法除与等距量表相同外，还可使用几何平均数和相对差异量等统计方法。

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