81、以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是 (　　)。

　　A 、 新设一个职位

　　B 、 两家企业合并

　　C 、 企业组织结构的整合

　　D 、 局部改革某个科室的职能

　　E 、 从职能制结构改为事业部制结构

　　答案： A,D

　　解析：组织结构变革的方式分为三种：①改良式变革：即日常的小改小革，修修补补，这是企业常用的方式。它符合企业实际需要，局部变革，阻力较小，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。②爆破式改革：短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革，如两家企业合并，职能制结构改为事业部制结构。③计划式改革：对改革方案进行系统研究，制定全面计划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。

　　82、 人力资源需求预测的定量方法包括 (　　)。

　　A 、 转换比率法

　　B 、 马尔可夫分析法

　　C 、 回归分析法

　　D 、 灰色预测模型法

　　E 、 趋势外推法

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 人力资源预测的定性方法有三种：德尔菲法、经验预测法和描述法。定量预测方法有十种。可以用口诀记忆：供求平衡要预测，预测需求分类别，定性定量十三法，描述经验德尔菲，比率回归马尔可，趋势经济和生产，定员定额计算机。专业能力部分的爹考答案及评分标准

　　83、 以下关于平衡计分卡的说法，正确的有 (　　)。

　　A 、 是一种规范化的管理制度

　　B 、 是一种企业绩效管理工具

　　C 、 使企业有效进行绩效考评

　　D 、 是促进企业策略目标实现的主要途径

　　E 、 是管理者与员工有效沟通的重要方式

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 平衡计分卡是一种绩效管理的工具，可以从四个方面理解和体会平衡计分卡的基本概念：①平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行工具;②平衡计分卡是一种先进的绩效衡量工具;③平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式;④平衡计分卡也是一种规范化的管理制度。

　　84、 对培训效果进行结果评估的缺点有 (　　)。

　　A 、 需要花费较长时间

　　B 、 必须取得管理层合作

　　C 、 相关经验少，评估技术不完善

　　D 、 评估带来的压力影响学员学习的积极性

　　E 、 员工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 结果评估的缺点有：时间长;相关经验少，评估技术不完善;必须取得管理层的合作;多因多果，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关。

　　85、确定薪酬调查的范围，即确定 (　　)。

　　A 、 调查的岗位

　　B 、 调查的目的

　　C 、 调查的企业

　　D 、 调查的步骤

　　E 、 调查的薪酬信息

　　答案： A,C,E

　　解析：答案应该包含E。需要调查的薪酬信息。

　　86、 以工作和任务为中心的部门结构模式有 (　　)。

　　A 、 矩阵结构

　　B 、 直线制

　　C 、 事业部制

　　D 、 分权制

　　E 、 直线职能制

　　答案： A,B,E

　　解析： 部门结构不同模式的选择方法有：①以工作和任务为中心来设计部门结构，其中包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式;②以成果为中心来设计部门结构，包括事业部制和模拟分权制等模式;③以关系为中心来设计部门结构。

　　87、 对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括 (　　)。

　　A 、 测评手册

　　B 、 测评说明

　　C 、 测评示范

　　D 、 测评理论

　　E 、 影响因素分析

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括：①测评手册;②独立的测评说明;③标准说明;④有效性研究;⑤阅读水平文件;⑥影响因素分析;⑦评分程序;⑧推荐使用的合格分数;⑨测评员工手册;⑩法律支持文件;⑥测评示范;⑥测评使用者培训方案;⑥测评出版者的资信证明;⑩支持性服务目录;⑩参考资料。

　　88、企业进行薪酬调查要了解的信息包括 (　　)。

　　A 、 家庭人口

　　B 、 奖金福利

　　C 、 长期激励

　　D 、 加班时间

　　E 、 企业薪酬总额

　　答案： B,C,D,E

　　89、 行为描述面试的假设前提为 (　　)。

　　A 、 属于一种特殊的结构化面试

　　B 、 面试的问题都是行为性问题

　　C 、 过去行为最能预示未来行为

　　D 、 说和做是截然不同的两码事

　　E 、 用以识别关键性的工作要求

　　答案： C,D

　　解析： 行为描述面试的假设前提有两个：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为;②说和做是截然不同的两码事。

　　90、为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施，需要坚持 (　　)。

　　A 、 闭环原则

　　B 、 逐步改进的原则

　　C 、 不断优化的原则

　　D 、 目标导向的原则

　　E 、 比较分析的原则

　　答案： A,C,E

　　解析：为了保证日清日结这种方法得到有效贯彻和实施，必须始终坚持三个基本原则：①闭环原则：凡事善始善终，坚持PDCA(plan，do，Check，action)。②比较分析原则：纵向与自己的过去比，横向与同行业比。③不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改。

　　91、 企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括 (　　)。

　　A 、 薪酬

　　B 、 退休

　　C 、 平调

　　D 、 晋升

　　E 、 福利

　　答案： B,C,D

　　解析： 企业内部人力资源供给量必须考虑以下因素：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、

　　解聘)等。

　　92、企业工资制度设计的基本原则包括 (　　)。

　　A 、 互动性原则

　　B 、 等级化原则

　　C 、 竞争性原则

　　D 、 经济性原则

　　E 、 合法性原则

　　答案： C,D,E

　　解析：构建薪酬体系的基本原则如下： 一、公平性原则 二、竞争性原则 三、激励性原则 四、经济性原则 五、合法性原则。P325 C D E 。

　　93、 培训课程演练结束后，人们常运用头脑风暴法和问卷调查法收集 (　　)的意见。

　　A 、 客户

　　B 、 学员

　　C 、 上司

　　D 、 同事

　　E 、 专家

　　答案： B,D,E

　　解析： 培训课程演练结束后，收集学员、同事、专家的意见可采取的方式有：①头脑风暴法，让参与者自由讨论，主持者记录下各种建议，提炼出修改意见。②问卷调查法。

　　94、 面试准备阶段的工作主要包括 (　　)。

　　A 、 制定面试指南

　　B 、 准备面试问题

　　C 、 确定评估方式

　　D 、 培训面试考官

　　E 、 统计面试结果

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 面试准备阶段有四个步骤：

　　(1)制定面试指南：①面试团队的组建;②面试准备;③面试提问分工和顺序;④面试评分技巧;⑤面试评分办法。

　　(2)准备面试问题：①确定岗位才能的构成和比重;②提出面试问题。

　　(3)确定评估方式：①确定面试问题的评估方式和标准;②确定面试评分表。

　　(4)培训面试考官。

　　95、工资制度总体设计的前期工作包括 (　　)。

　　A 、 个人业绩考评

　　B 、 工资的市场调查

　　C 、 确定工资原则与策略

　　D 、 工资制度的调整

　　E 、 岗位分析与评价

　　答案： B,C,E

　　解析：企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户的管理方式、基金管理方式、计发和支付办法、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。

　　96、企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有 (　　)。

　　A 、 独立核算

　　B 、 自负盈亏

　　C 、 受集团控制

　　D 、 自求发展

　　E 、 参与集团决策活动

　　答案： A,B,D

　　解析：业务公司和专业中心一般是独立核算、自负盈亏、自求发展的法人实体，他们为集团和集团成员企业所提供的服务，要计价结算、收取报酬。

　　97、 以下属于企业组织结构变革的征兆的是 (　　)。

　　A 、 成本增加

　　B 、 合理化建议减少

　　C 、 指挥不灵

　　D 、 市场占有率缩小

　　E 、 信息不畅

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 企业组织结构变革的征兆：①企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品和新战略等。②组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。③员工士气低落、不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

　　98、 劳动争议仲裁的特征包括 (　　)。

　　A 、 仲裁课题的自治性

　　B 、 仲裁主体的特定性

　　C 、 仲裁影响的广泛性

　　D 、 仲裁对象的特定性

　　E 、 仲裁内容的合议性

　　答案： B,D

　　解析： 劳动争议仲裁的特征为：①仲裁主体具有特定性;②仲裁对象具有特定性;③仲裁实行强制原则。

　　99、 评价中心技术主要包括 (　　)。

　　A 、 公文筐测验

　　B 、 案例分析

　　C 、 控制力测验

　　D 、 管理游戏

　　E 、 无领导小组讨论

　　答案： A,B,D,E

　　解析： 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。评价中心的主要作用是：①用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗

　　位所必需的能力或潜质的员工;②用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据;③用于员工技能发

　　展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

　　100、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有 (　　)。

　　A 、 分布误差

　　B 、 自我中心效应

　　C 、 个人偏见

　　D 、 优先和近期效应

　　E 、 标准误差

　　答案： A,B,C,D

　　解析：绩效考评方法应用中误差的种类有：

　　(1)分布误差：从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差的员工占少数，中等的或正常工作水平的员工占大多数。然而在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有三种：①宽厚误差，亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。②苛严误差，亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。③集中趋势和中间倾向：亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

　　(2)晕轮误差：亦称晕轮效应，晕圈错误，光环效应，指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　(3)个人偏见：亦称个人偏差，个人偏误，即基于被考评者个人的特性，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

　　(4)优先和近期效应：①所谓优先效应是指被考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了‘‘以偏概全”的考评偏差。②所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“ 以近代远”的考评偏差。

　　(5) 自我中心效应：表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：①对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定;②相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。

　　(6)后继效应：亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

　　(7)评价标准对考评结果的影响：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果，具有重要的影响和制约作用。

　　正确答案是ABCD。

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