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　　理论知识部分 单项选择题

　　1、 加权选择量表法属于 (　　)绩效考评方法。

　　A 、 品质导向型

　　B 、 结果导向型

　　C 、 行为导向型

　　D 、 综合型

　　答案： C

　　解析： 绩效考评方法分为行为导向型的考评方法、结果导向型的考评方法和综合型的考评方法。其中，行为导向型的考评方法包括：①主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;②客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。结果导向型的考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。综合型的考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

　　2、 以下不属于员工素质测评的基本原理的是 (　　)。

　　A 、 个体差异原理

　　B 、 同素异构原理

　　C 、 工作差异原理

　　D 、 人岗匹配原理

　　答案： B

　　解析： 员工素质测评的基本原理是个体差异原理、工作差异原理和人岗匹配原理。

　　3、 在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是 (　　)。

　　A 、 行为评估

　　B 、 学习评估

　　C 、 反应评估

　　D 、 结果评估

　　答案： A

　　解析： 培训的四级评估依次是：第一级是反应评估，第二级是学习评估，第三级是行为评估，最后一级是结果评估。

　　4、 以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法，错误的是 (　　)。

　　A 、 两次调查时间间隔为两年

　　B 、 主要是通过抽样调查方法取得

　　C 、 调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业

　　D 、 调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年收入及有关情况

　　答案： A

　　解析： 劳动力市场工资指导价位信息采集的制度程序是：①方法：抽样调查;②范围：城市行政区域内的所有城镇企业;③抽样：等距抽样;④内容：上一年度企业有关职业(工种)在岗职工全年工资收人及有关情况;⑤频率：一年一次。

　　5、 “你好像不适合我们这里的工作，你看呢?”这属于结构化面试中的 (　　)。

　　A 、 背景性问题

　　B 、 知识性问题

　　C 、 思维性问题

　　D 、 压力性问题

　　答案： D

　　解析： 背景性问题：关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。知识性问题：与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令。思维性问题：这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断能力。压力性问题：这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。

　　6、 (　　)不属于培训情感成果的评估标准。

　　A 、 质量标准

　　B 、 行为方式

　　C 、 工作态度

　　D 、 对培训的满意度

　　答案： A

　　解析： 成果分类 标准举例 测量方法

　　认知成果 安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤 笔试、工作抽样、访谈

　　技能成果 操作规范、技能等级、质量标准、定额标准 现场观察、工作抽样、专家评定

　　情感成果 对培训的满意度、工作态度、行为方式 访谈、关注某小组、态度调查

　　绩效成果 缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数 现场观察、原始记录、统计日报

　　投资回报率 直接成本、间接成本 预算、统计分析

　　7、 对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这

　　种误差被称为是考评的 (　　)。

　　A 、 相似偏差

　　B 、 后继效应

　　C 、 对比偏差

　　D 、 晕轮效应

　　答案： C

　　解析： 绩效考评方法应用中误差的种类有：

　　(1)分布误差：从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差的员工占少数，中等的或正常工作水平的员工占大多数。然而在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有三种：①宽厚误差，亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。②苛严误差，亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。③集中趋势和中间倾向：亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

　　(2)晕轮误差：亦称晕轮效应，晕圈错误，光环效应，指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　(3)个人偏见：亦称个人偏差，个人偏误，即基于被考评者个人的特性，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

　　(4)优先和近期效应：①所谓优先效应是指被考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“ 以偏概全”的考评偏差。②所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考痒期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“ 以近代远”的考评偏差。

　　(5) 自我中心效应：表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：①对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定;②相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。

　　(6)后继效应：亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

　　(7)评价标准对考评结果的影响：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果，具有重要的影响和制约作用。

　　8、 编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于 (　　)。

　　A 、 计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数

　　B 、 计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数

　　C 、 计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需求量，减去报告期初期人员总数

　　D 、 计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需求量，加上报告期期末人员总数

　　答案： A

　　解析： 编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量=计划期内员工总需求量一报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。

　　9、 (　　)对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

　　A 、 结果性效标

　　B 、 特征性效标

　　C 、 行为性效标

　　答案： C

　　解析：效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别有：①特征性效标，即考量　员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质;②行为性效标，侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要;③结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”，结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。

　　10、 “你有什么业余爱好?”是结构化面试中的 (　　)。

　　A 、 经验性问题

　　B 、 情景性问题

　　C 、 压力性问题

　　D 、 背景性问题

　　答案： D

　　解析： 结构化面试问题具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。注意教材中列举出的每一个例子。背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。

　　11、 编制人力资源规划的核心与前提是 (　　)

　　A 、 人力资源的需求预测

　　B 、 人力资源管理系统的设计

　　C 、 人力资源的供给预测

　　D 、 人力资源供求平衡和协调

　　答案： A

　　解析： 人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力的组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。

　　12、 在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两组测评数据 (　　)。

　　A 、 完全负相关

　　B 、 不相关

　　C 、 完全正相关

　　D 、 不确定

　　答案： B

　　解析： 在相关分析中，根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围为-1.00≤r≤1.O0，r=1.O0表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关，即不相关。

　　13、 管理业务流程图中不包括的信息是 (　　)。

　　A 、 业务程序

　　B 、 业务岗位

　　C 、 业务数量

　　D 、 信息传递

　　答案： C

　　解析： 管理业务流程图是用图解方法来表示某一管理业务的工作流程。它主要包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等。

　　14、 以下关于企业人力资源预测方法的说法，不正确的是 (　　)。

　　A 、 回归分析法本质上是经济计量模型法

　　B 、 经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵

　　C 、 马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求

　　D 、 灰色预测模型能对含有已知、未知或非确定信息的系统进行预测

　　答案： B

　　解析： ①马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。马尔可夫分析法实际上是一种转移概率矩阵。②趋势外推法和回归分析法、灰色预测模型法本质上都是经济计量模型法。③灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或者非确定信息的系统进行预测。

　　15、 (　　)以员工的工作业绩为基础支付工资。

　　A 、 薪点工资制

　　B 、 绩效工资制

　　C 、 技术工资制

　　D 、 岗位工资制

　　答案： B

　　解析： 岗位工资制：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。

　　薪点工资制：在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。

　　技术工资制：是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工。

　　绩效工资制：以员工的工作业绩为基础支付的工资。

　　16、企业年金适用于 (　　)。

　　A 、 全体员工

　　B 、 新进员工

　　C 、 临时员工

　　D 、 试用期满的员工

　　答案： D

　　解析：企业年金方案适用于企业试用期满的职工。 第六条 企业年金方案应当报送所在地区县以上地方人民政府劳动保障行政部门。中央所属大型企业企业年金方案,应当报送劳动保障部。

　　17、 当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于 (　　)。

　　A 、 个别争议

　　B 、 集体争议

　　C 、 利益争议

　　D 、 权利争议

　　答案： C

　　解析： 劳动争议按照劳动争议的性质划分为两种：①权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利和义务所发生的争议。②利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。

　　18、 学习能力测评的方式不包括 (　　)。

　　A 、 面试

　　B 、 投射测验

　　C 、 心理测验

　　D 、 情景测验

　　答案： B

　　解析： 学习能力测评是能力测评的一种。对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

　　19、 以下关于人力资源预测方法的说法，不正确的是 (　　)。

　　A 、 德尔菲法适合于对人力资源需求的长期趋势预测

　　B 、 转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的

　　C 、 转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异

　　D 、 德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测

　　答案： B

　　解析： 德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。转换比率法是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合短期需求预测的方法。它假定组织的劳动生产率是不变的。这种预测方法存在两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计;二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。

　　20、 (　　)是绩效考评要素选择的前提和基础。

　　A 、 岗位分析

　　B 、 工作描述

　　C 、 员工面谈

　　D 、 岗位评价

　　答案： A

　　解析： 一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。

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