21、 反映被测者素质性质的员工素质测评方法是 (　　)。

　　A 、 定性测评

　　B 、 定量测评

　　C 、 静态测评

　　D 、 动态测评

　　答案： A

　　解析： 所谓定性测评就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评;而定量测评就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

　　22、 以下关于劳动争议仲裁的说法，错误的是 (　　)。

　　A 、 仲裁主体具有特定性

　　B 、 仲裁程序具有特定性

　　C 、 仲裁对象具有特定性

　　D 、 仲裁实行强制的原则

　　答案： B

　　解析： 劳动争议仲裁的特征为：①仲裁主体具有特定性;②仲裁对象具有特定性;③仲裁实行强制原则。

　　23、 设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证;②工作分析;③指标调查;④修改调整。其正确顺序是 (　　)。

　　A 、 ②③①④

　　B 、 ③①②④

　　C 、 ②①③④

　　D 、 ①②③④

　　答案： C

　　解析： 绩效考评指标体系的设计程序是：①工作分析(岗位分析);②理论验证;③进行指标调查，确定指标体系;④进行必要的修改和调整。

　　24、 (　　)被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。

　　A 、 评价中心

　　B 、 面试

　　C 、 心理测试

　　D 、 笔试

　　答案： A

　　解析： 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称(如无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等)。它使用多种测评技术，通过多名测试师对个体在特定的测评情境中表现出的行为作出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。它被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

　　25、 工资指导线上线也称预警线，是对 (　　)的企业提出的警示和提示。

　　A 、 生产经营不正常、亏损较大

　　B 、 工资增长较慢、经济效益较差

　　C 、 生产经营正常、有经济效益

　　D 、 工资增长较快、工资水平较高

　　答案： D

　　解析： 工资指导线有三条线：上线(预警线)、基准线和下线。①上线(预警线)：是对工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警，不宜突破。②基准线：年度货币工资平均增长目标，是生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。③下线：适用于经济效益较差或亏损的企业，但不得低于当地最低工资标准。

　　26、绩效考评工具失常的主要客观原因是 (　　)。

　　A 、 绩效目标不明确

　　B 、 考评指标设计不规范

　　C 、 工作分析不到位

　　D 、 绩效考评标准不明确

　　答案： D

　　解析：绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。答案应该是D。

　　27、 劳动争议仲裁的原则不包括 (　　)。

　　A 、 合议原则

　　B 、 强制原则

　　C 、 回避原则

　　D 、 提证原则

　　答案： D

　　解析： 劳动争议仲裁的原则有：一次裁决原则、合议原则、强制原则、回避原则和区分举证责任原则。

　　28、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由 (　　)所在地劳动争议仲裁委员会管辖。

　　A 、 劳务派遣单位

　　B 、 被派遣劳动者

　　C 、 用工单位

　　D 、 劳动合同约定

　　答案： C

　　解析：被派遣劳动者与接受单位(即用工单位)的劳动争议，由接受单位所在地管辖;被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议，由派遣单位所在地管辖;被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。

　　29、 组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是 (　　)。

　　A 、 生产经营情况恶化

　　B 、 工作效率降低

　　C 、 要求离职的人数增多

　　D 、 市场占有率缩小

　　答案： D

　　解析： 组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职和离职的人数增加，发生争吵和敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。此题需要和组织结构变革的征兆区别开。征兆含有内部和外部的表现，而抵制和反对的表现主要是体现在内部。

　　30、 岗位薪点数的构成不包括 (　　)。

　　A 、 部门薪点

　　B 、 岗位薪点

　　C 、 个人薪点

　　D 、 加分薪点

　　答案： A

　　解析： 薪点数确定有三个步骤：岗位薪点数确定、个人薪点数确定和加分薪点数确定，员工薪点数是这三项之和。薪点值的确定分为基值(由企业的整体经济效益决定)和浮动值(由部门的生产经营状况决定)两部分。

　　31、 工资指导线 (　　)主要适用于经济效益较差或亏损的企业。

　　A 、 上线

　　B 、 基准线

　　C 、 下线

　　D 、 标准线

　　答案： C

　　解析： 工资指导线分为上线(预警线)、基准线和下线。①工资指导线的上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警和提示。②工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。③工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线使用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。

　　32、 编制人力资源规划的核心与前提是 (　　)。

　　A 、 人力资源的需求预测

　　B 、 人力资源管理系统的设计

　　C 、 人力资源的供给预测

　　D 、 人力资源供求平衡和协调

　　答案： A

　　解析： 人力资源需求预测是估算组织未来需要的员工数量和能力的组合。它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预测。

　　33、 在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是 (　　)。

　　A 、 倒推比较法

　　B 、 基本点数换算法

　　C 、 经验判断法

　　D 、 交叉岗位换算法

　　答案： A

　　解析： 对于生产性岗位统一归入相应的岗等，主要采取的方法是：经验判断法、基本点数换算法和交叉岗位换算法。

　　34、 不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言， (　　)是最重要的。

　　A 、 专业技能

　　B 、 理念技能

　　C 、 人文技能

　　D 、 协调技能

　　答案： B

　　解析： 专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握;人文技能是指在组织中建立融洽的人际关系并作为群体一员的有效工作能力;理念技能是指从整体中把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。对高层管理人员，理念技能最重要，占到其能力的42.7%;对中层管理人员，人文技能最重要，占到其能力的42.4%;对基层管理人员，专业技能最重要，占到其能力的50.3%。

　　35、 员工素质测评体系的横向结构不包括 (　　)。

　　A 、 结构性要素

　　B 、 行为环境要素

　　C 、 测评指标要素

　　D 、 工作绩效要素

　　答案： C

　　解析： 测评标准体系的横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。在测评标准体系的设计中可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。

　　36、 可在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是 (　　)。

　　A 、 企业之间相互调查

　　B 、 问卷调查

　　C 、 委托中介调查

　　D 、 访谈调查

　　答案： C

　　解析： 常用的薪酬调查方式是：①企业之间相互调查：那些有着良好对外关系的企业比较适合采用这种方式;②委托中介机构进行调查：适用于那些难以在类似企业中找到对等岗位的岗位，或者该企业属于新兴行业，它可以在快、准、全三个方面满足客户企业的要求;③采集社会公开的信息：针

　　对性不强;④调查问卷：适合大量的、复杂的岗位。

　　37、 (　　)是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。

　　A 、 反应评估

　　B 、 学习评估

　　C 、 行为评估

　　D 、 结果评估

　　答案： A

　　解析： 反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度，是最基本、最普遍的评估方式。

　　38、 企业法定代表人对本单位的安全生产负 (　　)。

　　A 、 全面责任

　　B 、 安全生产技术领导责任

　　C 、 直接责任

　　D 、 安全生产技术监督责任

　　答案： A

　　解析： 企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

　　39、 若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构 (　　)。

　　A 、 应负有担保责任

　　B 、 应该代为支付

　　C 、 应负有刑事责任

　　D 、 没有任何责任

　　答案： A

　　解析： 被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位应负有担保责任。

　　40、 可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是 (　　)。

　　A 、 从下而上法

　　B 、 从上而下法

　　C 、 由内到外法

　　D 、 由外到内法

　　答案： B

　　解析： 制定薪酬计划有两种方法：①从下而上法，比较实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工成本。②从上而下法;虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

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