4 1、 安全卫生认证制度不包括 (　　)。

　　A 、 重大事故隐患分类

　　B 、 有关人员资格认证

　　C 、 有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证

　　D 、 与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证

　　答案： A

　　解析： 安全卫生认证制度的要点是：①有关人员的资格认证，如特种作业人员资格认证;②有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证;③与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证。

　　42、 客户投诉率属于 (　　)的绩效考评指标。

　　A 、 行为过程型

　　B 、 品质特征型

　　C 、 工作结果型

　　D 、 工作方式型

　　答案： C

　　解析： 无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定的，如产品产量、客户投诉率等。反映科技人员工作绩效的指标有：科研成果的水平、获得专利权的项目数等。

　　43、 要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是 (　　)。

　　A 、 一岗一薪工资制

　　B 、 薪点工资制

　　C 、 一岗多薪工资制

　　D 、 提成工资制

　　答案： B

　　解析： 薪点工资制的优点是：①岗位薪点工资制度使工资分配直接与企业效益与员工的工作业绩相联系，体现效率优先的原则，符合市场取向的要求;②工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥工资的激励作用;③在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或者业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。

　　44、 员工的 (　　)应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

　　A 、 浮动工资

　　B 、 固定工资

　　C 、 基本工资

　　D 、 岗位工资

　　答案： A

　　解析： 浮动工资的设计要求员工的浮动工资不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，还必须与个人业绩考核结果挂钩。

　　45、 对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为 (　　)。

　　A 、 培训的单位

　　B 、 学员的直接主管

　　C 、 培训教师

　　D 、 学员的单位主管

　　答案： A

　　解析： 反应评估的评估单位是培训单位;学习评估的评估单位是培训单位;行为评估的评估单位是学员的直接主管;结果评估的评估单位是学员的单位主管。

　　46、 (　　)是企业及其员工在依法参加养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

　　A 、 企业公积金

　　B 、 企业年薪

　　C 、 企业附加福利

　　D 、 企业年金

　　答案： D

　　解析： 企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

　　47、 以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是 (　　)。

　　A 、 身体素质

　　B 、 婚姻状况

　　C 、 工作经验

　　D 、 性别年龄

　　答案： A

　　解析： 结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。它包括身体素质和心理素质。

　　48、 测评目的具有隐蔽性的品德测评法是 (　　)。

　　A 、 访谈技术

　　B 、 FRC法

　　C 、 投射技术

　　D 、 问卷法

　　答案： C

　　解析： 品德测评法包括三类：

　　(1)FRC品德测评法：用计算机辅助分析事实报告的考核性品德测评方法。

　　(2)问卷法：采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特尔l6因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。

　　(3)投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术;狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术的特点包括：①测评目的的隐蔽性;②内容的非结构性与开放性;③反应的自由性。一般对被测评者的回答或反应不做任何限制，完全是自由性的反应。

　　49、 绩效考评标准分为两种，即 (　　)。

　　A 、 分解提问标准、综合提问标准

　　B 、 综合等级标准、分解提问标准

　　C 、 综合提问标准、分解等级标准

　　D 、 分解等级标准、综合等级标准

　　答案： B

　　解析： 综合等级标准：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映标准指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。

　　分解提问标准：将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容做出具体的判断。

　　50、 (　　)是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。

　　A 、 职系

　　B 、 职组

　　C 、 职门

　　D 、 职等

　　答案： B

　　解析： 职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一个专门职业，职系是岗位分类中的细类。

　　职组是由工作岗位性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。职门是工作性质和特征相似的若干职组的集合。职门是岗位分类中的大类。

　　51、 (　　)素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。

　　A 、 选拔性

　　B 、 考核性

　　C 、 开发性

　　D 、 诊断性

　　答案： B

　　解析：选拔性测评：指以选优秀员工为目的的测评。

　　开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。

　　诊断性测评：以了解现状或者查找根源为目的的测评。

　　考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。

　　52、 人力资源需求预测的方法中， (　　)的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推

　　断未来的人事变动趋势和状态。

　　A 、 经济计量模型

　　B 、 马尔可夫模型

　　C 、 计算机模型法

　　D 、 定员定额分析法

　　答案： B

　　解析： 马尔可夫分析法通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。它实际上是一种转移概率矩阵。经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。

　　53、 以下参数中，不影响企业专门技能人员需求总量的是 (　　)。

　　A 、 企业战略

　　B 、 组织结构

　　C 、 管理幅度

　　D 、 人工成本

　　答案： C

　　解析： 此题涉及三组影响人员需求的参数：专门技能人员、专业技术人员和经营管理人员。三组参数中相同的部分是：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率。不同的部分是：①专门技能人员：能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率。③专业技术人员：生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖以及科技成果转让。③经营

　　管理人员：企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度以及企业其他各类人员的数量。

　　54、 企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是 (　　)。

　　A 、 物价性调整

　　B 、 工龄性调整

　　C 、 奖励性调整

　　D 、 效益性调整

　　答案： D

　　解析： 工资调整的具体类型包括：①工资定级性调整：工资定级是确定那些原来没有工资等级的员工的工资等级;②物价性调整：是为了补偿因物价上涨给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法;③工龄性调整：如果企业的工资结构中包含年功工资，这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整;④奖励性调整：一般是用在一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力向他们学习而采取的工资调整方式;⑤效益性调整：是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式;⑥考核性调整：是根据员工的考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个工资档次的调整工资的方法。

　　55、 人员晋升计划的内容不包括 (　　)。

　　A 、 晋升预案

　　B 、 晋升比率

　　C 、 晋升条件

　　D 、 晋升时间

　　答案： A

　　解析： 人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。

　　56、 适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是 (　　)。

　　A 、 一岗一薪工资制

　　B 、 技能工资制

　　C 、 一岗多薪工资制

　　D 、 提成工资制

　　答案： C

　　解析： 一岗多薪制是指一个岗位内设置几个工资标准以及反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。

　　57、 培训的五大类成果中， (　　)的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。

　　A 、 技能成果

　　B 、 认知成果

　　C 、 情感成果

　　D 、 绩效成果

　　答案： C

　　解析： 培训的五大类成果是：①认知成果：可以用来衡量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等的理解、熟悉和掌握程度。②技能成果：可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。③情感成果：可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。④绩效成果：可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等的决策提供依据。⑤投资回报率：指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

　　58、 组织结构设计的影响因素不包括 (　　)。

　　A 、 企业环境

　　B 、 企业规模

　　C 、 员工素质

　　D 、 信息沟通

　　答案： C

　　解析： 分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。组织结构的影响因素包括：①企业环境：企业面临的环境特点，对组织结构中职权的划分和组织结构的稳定性有较大的影响。②企业规模：组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。③战略目标：企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系;企业在进行组织结构设计与调整时，只有对本企业的战略目标及其特点进行深入的了解和分析，才能正确选择企业组织结构的类型和特征。④信息沟通：信息沟通贯穿于管理活动的全过程，组织结构功能的大小在很大程度上取决于它能否获得信息、能否获得足够的信息以及能否及时地利用信息。

　　59、 以下关于人力资源预测方法的说法，不正确的是 (　　)。

　　A 、 趋势外推法最为简单，其自变量只有一个

　　B 、 经济计量模型法不需考虑不同自变量之间的影响

　　C 、 马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况

　　D 、 马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况

　　答案： B

　　解析： 此题考核的仍然是人力资源需求预测的定量方法。趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法。不同的是，趋势外推法最简单，其自变量只有一个;回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响;经济计量模型则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。马尔可夫分析法通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。它实际上是一种转移概率矩阵。

　　60、 企业薪酬调查报告的内容不包括 (　　)。

　　A 、 薪酬数据分析

　　B 、 薪酬与绩效的相关性分析

　　C 、 薪酬水平调整建议

　　D 、 薪酬状况与市场状况比较

　　答案： B

　　解析： 薪酬调查分析报告的内容应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析，以及薪酬水平或制度调整的建议。

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