21、 (　　)就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。

　　A 、 标度

　　B 、 误差

　　C 、 标准

　　D 、 标准差

　　答案： C

　　解析： 素质测评标准体系的要素一般由标准、标度和标记三个要素组成。①标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或特征的描述与规定。②标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。③标记：即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示。

　　22、 (　　)是员工测评与选拔活动的中心与纽带。

　　A 、 设计测评表

　　B 、 确定测评者

　　C 、 选定测评方法

　　D 、 设计测评与选拔标准体系

　　答案： D

　　解析： 测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个测评与选拔工作指向的中心，在测评与选拔过程中具有同样重要的作用和意义。

　　23、 (　　)可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。

　　A 、 情感成果

　　B 、 认知成果

　　C 、 技能成果

　　D 、 绩效成果

　　答案： A

　　解析： 情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。

　　24、 (　　)比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。

　　A 、 成绩记录法

　　B 、 短文法

　　C 、 劳动定额法

　　D 、 排列法

　　答案： A

　　解析： 成绩记录法适用于评价教师、专家，国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估。该方法有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果更好。

　　25、 下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是 (　　)。

　　A 、 对评价者和测评标准的要求较高

　　B 、 题目的质量影响测评的质量

　　C 、 应聘者的表现易受同组成员影响

　　D 、 被评价者的行为没有伪装的可能

　　答案： D

　　解析： 无领导小组讨论的缺点是：①题目的质量影响测评的质量;②对评价者和测评标准的要求较高;③应聘者的表现易受同组其他成员影响;④被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

　　26、 编制绩效考评标准时，无需遵循 (　　)。

　　A 、 目标导向原则

　　B 、 突出特点原则

　　C 、 定量准确原则

　　D 、 先进合理原则

　　答案： A

　　解析： 绩效标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度，在编制时要遵循四条原则：①定量准确的原则;②先进合理的原则;③突出特点的原则;④简洁扼要的原则。

　　27、 形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为 (　　)。

　　A 、 量词式标度

　　B 、 数量式标度

　　C 、 定义式标度

　　D 、 等级式标度

　　答案： D

　　解析： 所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度和综合式标度。其中等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式，例如“优、良、中、差”，“ 甲、乙、丙、丁”等。

　　28、 具有“对事不对人”这一特点的工作分类是 (　　)。

　　A 、 岗位分级

　　B 、 岗位分类

　　C 、 品位分级

　　D 、 品位分类

　　答案： B

　　解析： 岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人;而品味分类则根据人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事。

　　29、 在面试实施的 (　　)，面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。

　　A 、 结束阶段

　　B 、 导人阶段

　　C 、 提问阶段

　　D 、 确认阶段

　　答案： D

　　解析： 面试的实施过程一般包括五个阶段：①关系建立阶段：面试考官从应聘者可以预料到的问题开始发问。本阶段常用的是一些封闭性问题。②导入阶段：面试考官提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。本阶段常用的是开放性的问题。③核心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，通常采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。④确认阶段：考官进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常采用的是开放性的问题，尽量避免使用封闭性问题。⑤结束阶段：面试考官完成.了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。常用的问题是行为性问题和开放性问题。

　　30、 企业组织结构整合的程序包括：①控制阶段;②互动阶段;③拟定目标阶段;④规划阶段。排序正确的是 (　　)。

　　A 、 ③②①④

　　B 、 ④③②①

　　C 、 ③②④①

　　D 、 ③④②①

　　答案： D

　　解析： 企业结构整合的过程包括四步：①拟定目标阶段;②规划阶段;③互动阶段;④控制阶段。

　　31、 以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是 (　　)。

　　A 、 灰色预测模型法

　　B 、 转换比率法

　　C 、 马尔可夫分析法

　　D 、 经验预测法

　　答案： D

　　解析： 人力资源预测的定性方法有三种：德尔菲法、经验预测法和描述法。定量预测方法有十种。

　　32、 360度考评法是基于 (　　)的一种考评方法。

　　A 、 性格特征

　　B 、 胜任特征

　　C 、 外貌特征

　　D 、 品质特征

　　答案： B

　　解析： 胜任特征是指将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。

　　33、 绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析;②理论验证;③修改调整;④指标调查。排序正确的是 (　　)。

　　A 、 ①③②④

　　B 、 ①②③④

　　C 、 ①②④③

　　D 、 ①④②③

　　答案： C

　　解析： 绩效考评指标体系的设计程序是：①工作分析(岗位分析);②理论验证;③进行指标调查，确定指标体系;④进行必要的修改和调整。

　　34、 集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起 (　　)日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过 (　　)日。

　　A 、 15;30

　　B 、 30;15

　　C 、 15;15

　　D 、 30;30

　　答案： C

　　解析： 集体劳动争议处理的特点及程序是：①劳动争议仲裁庭为合议仲裁庭，由3人以上的单数量仲裁员组成;②劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定;③影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动仲裁委员会管辖;④集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的

　　15 日内结束，需要延期的，延长的期限不得超过l5 日;⑤仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方;⑥劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。

　　35、 教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括 (　　)。

　　A 、 教师选定

　　B 、 教学目标

　　C 、 教学形式

　　D 、 课程设置

　　答案： A

　　解析： 教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总体目标的具体的执行性和操作性计划，其主要内容包括：

　　(1)教学目标：这是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。

　　(2)课程设置：根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。

　　(3)教学形式：主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织讲师与受训者之间的教与学的活动。

　　(4)教学环节：在教学计划中，教学环节是指整个培训的教学活动过程中各项关联的环节。

　　(5)时间安排：教学计划中的时间安排，一般包括以下因素：①整个教学活动所占用的时间;②为完成某部门的课程所需要的时间;③周学时设计;④

　　总学时设计;⑤教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节所用时间的比例。

　　36、 无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要?”是一个 (　　)。

　　A 、 排序型题目

　　B 、 开放式题目

　　C 、 资源争夺型题目

　　D 、 两难式题目

　　答案： D

　　解析： 无领导小组讨论的题目类型有：①开放式题目，答案范围可以很广，没有固定的答案。②两难式题目，是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。③排序选择型题目，是指一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被评价者分别提出自己的观点，然后小组讨论得到统一的意见。④资源争夺型题目，指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。⑤实际操作型题目，需要通过动手来完成的任务。

　　37、 劳动争议的 (　　)贯穿于劳动争议处理的各个程序。

　　A 、 受理

　　B 、 调解

　　C 、 仲裁

　　D 、 判决

　　答案： B

　　解析： 劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。

　　38、 在设定关键绩效指标时， (　　)不适合用来解决工作产出项目过多的问题。

　　A 、 设置更为全面的指标体系

　　B 、 比较产出结果对组织的贡献率

　　C 、 删除与工作目标不符合的产出项目

　　D 、 合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别

　　答案： A

　　解析： 工作项目产出过多时，解决和纠正的方法是：①删除与工作目标不符合的产出项目;②比较产出结果对组织的贡献率;③合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。

　　39、以摸清情况、了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是 (　　)。

　　A 、 选拔性测评

　　B 、 考核性测评

　　C 、 开发性测评

　　D 、 诊断性测评

　　答案： C

　　解析：员工素质测评的类型分为四类：

　　(1)选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点是：①强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来;②测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解;③测评过程强调客观性：即尽可能实现测评方法的数量化和规范化;④测评指标具有灵活性;⑤结果体现为分数和等级。

　　(2)开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些地方存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。

　　(3)诊断性测评：以了解现状或者查找根源为目的的测评，例如需求层次调查，其主要特点是：①测评内容或者十分精细，或者全面广泛;②结果不公开;③有较强的系统性。

　　(4)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或者验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中，主要特点为：

　　①概要性;②结果要求有较高的信度与效度。

　　40、 在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为 (　　)。

　　A 、 几何平均数和中位数

　　B 、 算术平均数和中位数

　　C 、 几何平均数和标准差

　　D 、 算术平均数和标准差

　　答案： B

　　解析： 在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。

　　相关推荐：

　　2015人力资源管理师考试备考:六大法宝应对怯场

　　2015二级人力资源管理师考试专业技能预测试卷汇总

　　2015年人力资源管理师二级考试模拟试题精选汇总