41、 若被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位 (　　)。

　　A 、 负有担保责任

　　B 、 负有民事责任

　　C 、 没有任何关系

　　D 、 负有刑事责任

　　答案： A

　　解析： 被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位应负有担保责任。劳动合同与劳务派遣协议关于劳动条件的标准部分应保持均衡。

　　42、 以 (　　)为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。

　　A 、 实际投入

　　B 、 工作行为

　　C 、 实际产出

　　D 、 工作方式

　　答案： C

　　解析： 以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成什么样的任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。

　　43、 (　　)具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。

　　A 、 人力资源供求平衡

　　B 、 人力资源供大于求

　　C 、 人力资源供不应求

　　D 、 人力资源供求失衡

　　答案： B

　　解析： 人力资源供大于求，会导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供不应求，则会导致企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。

　　44、 设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在 (　　)以内。

　　A 、 5个

　　B 、 10个

　　C 、 30个

　　D 、 40个

　　答案： B

　　解析： 设计无领导小组讨论评分表要注意三个方面：①应从岗位分析中提取特定的评价指标。②评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判。③确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占的分数，然后根据优良中差四等级分配分值;应对每一测评指标制定量化标准，确保公平。

　　45、 在评估培训效果时， (　　)更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。

　　A 、 访谈法

　　B 、 问卷调查法

　　C 、 观察法

　　D 、 电话调查法

　　答案： B

　　解析： 问卷法与访谈法原理相同、步骤相似，不同的是，问卷法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查;访谈法则相反。与以上两种方法相似的还有电话访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题与开放式问题并重的调查。

　　46、 如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以

　　用 (　　)。

　　A 、 数据排列法

　　B 、 离散分析

　　C 、 频率分析法

　　D 、 趋中趋势分析

　　答案： C

　　解析： 调查数据统计分析的四种方法是：数据排列法、频率分析法、回归分析法和图表法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法。

　　47、 在企业发展的 (　　)应集中力量建设企业文化。

　　A 、 衰退期

　　B 、 发展期

　　C 、 成熟期

　　D 、 创业初期

　　答案： C

　　解析： 在企业的成熟期，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同感和对企业的归属感。

　　48、 工作岗位横向分类的程序包括：①职组的划分;②职门的划分;③职系的划分。排序正确的是 (　　)。

　　A 、 ②③①

　　B 、 ③②①

　　C 、 ②①③

　　D 、 ③①②

　　答案： C

　　解析： 岗位横向分类是一个由粗到细的工作过程：①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门;②把各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类;③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。

　　49、 (　　)具有测评标准刚性强、测评指标灵活等主要特点。

　　A 、 选拔性测评

　　B 、 考核性测评

　　C 、 开发性测评

　　D 、 诊断性测评

　　答案： A

　　解析： 员工素质测评的类型分为四类：

　　(1)选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点是：①强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来;②测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解;③测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化;④测评指标具有灵活性;⑤结果体现为分数和等级。

　　(2)开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些地方存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。

　　(3)诊断性测评：以了解现状或者查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：①测评内容或者十分精细，或者全面广泛;②结果不公开;③有较强的系统性。

　　(4)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或者验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中，主要特点为：

　　①概要性;②结果要求有较高的信度与效度。

　　50、 (　　)是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。

　　A 、 信度

　　B 、 区分度

　　C 、 相关度

　　D 、 可行性

　　答案： B

　　解析： ①区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。②信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。③可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。④标准的相关度是指衡量培训的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。

　　51、 以下关于劳动争议的说法，正确的是 (　　)。

　　A 、 只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议

　　B 、 是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质

　　C 、 劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突

　　D 、 不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人

　　答案： A

　　解析： 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现，是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。劳动争议具有以下特征：①劳动争议的当事人是特定的。劳动争议双方当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或者团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人。②劳动争议的内容是特定的。劳动争议处理的内容是劳动权利和劳动义务。③劳动争议有特定的表现形式。

　　52、 某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为 (　　)。

　　A 、 60

　　B 、 100

　　C 、 160

　　D 、 200

　　答案： B

　　解析： 此题按照工作定额分析法的公式：人力资源需求量=企业计划期任务总量÷[企业定额标准X(1+计划期劳动生产率变动系数)]=6060÷[60×(1+0.01)]=100。此题属于比较少见的题目类型，二级考试中一般不考计算类型的题目，后期考试中没有再出现。

　　53、 (　　)的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。

　　A 、 以绩效为导向

　　B 、 以行为为导向

　　C 、 以工作为导向

　　D 、 以技能为导向

　　答案： D

　　解析： 工资结构类型包括：①以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)：其特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。②以工作为导向的工资结构(岗位工资制)：其特点是员工的工资主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。③以技能为导向的工资结构(技能工资制)：其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来决定。

　　54、 根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是 (　　)。

　　A 、 3个月

　　B 、 6个月

　　C 、 9个月

　　D 、 12个月

　　答案： D

　　解析： 参照 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(2007年12月29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过)第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”

　　55、 课程设计的核心内容是 (　　)。

　　A 、 课程内容制作

　　B 、 课程内容安排

　　C 、 课程内容选择

　　D 、 课程内容试验

　　答案： C

　　解析： 课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。

　　56、 以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是 (　　)。

　　A 、 德尔菲法

　　B 、 趋势外推法

　　C 、 马尔可夫分析法

　　D 、 人员比率法

　　答案： A

　　解析： 人力资源预测的定性方法有三种德尔菲法、经验预测法和描述法。定量预测方法有十种。可以用口诀记忆：供求平衡要预测，预测需求分类别，定性定量十三法，描述经验德尔菲，比率回归马尔可，趋势经济和生产，定员定额计算机。

　　57、 以下关于人力资源预测的说法，不正确的是 (　　)。

　　A 、 不会受预测者知识水平的限制

　　B 、 要求预测者具有高度的想象力

　　C 、 有利于提高组织环境适应能力

　　D 、 能够引导员工的职业生涯规划

　　答案： A

　　解析： 人力资源预测的局限性有：①环境的不确定性;②企业内部的抵制;③预测的代价高昂;④知识水平的限制，因而要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性。

　　58、 “假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做?”这类面试问题属于 (　　)。

　　A 、 背景性问题

　　B 、 情境性问题

　　C 、 思维性问题

　　D 、 经验性问题

　　答案： B

　　解析： 结构化面试问题的类型有：①背景性问题，个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等。②知识性问题，与应聘岗位相关的基本知识。③思维性问题，旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。④经验性问题，关于应聘者过去做过的事情的问题。⑤情景性问题，将应聘者置于一个假设的情境之中，让其设想一下自己在这样的情境下会怎样做。⑥压力性问题，将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。⑦行为性问题，围绕与工作相关的关键胜任能力来提问，要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取应聘者的胜任特征。

　　59、 在培训的印刷材料中， (　　)可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。

　　A 、 工作任务表

　　B 、 岗位指南

　　C 、 培训指南

　　D 、 学员手册

　　答案： B

　　解析： 岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。

　　60、 下列行为或意图， (　　)不会产生考评的苛严误差。

　　A 、 考评标准过低

　　B 、 惩罚一些不服管理的员工

　　C 、 压缩提薪人员的比例

　　D 、 为裁员提供有说服力的证据

　　答案： A

　　解析： 苛严误差产生的主要原因是：①评定标准过高;②惩罚那些难以对付、不服管理的人;③迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;④压缩提薪或奖励人数的比例;⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。

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