(41) 一般来说，企业首先应当确定( )，然后确定工作岗位，再配备人员。

　　A: 整体规划

　　B: 生产工序

　　C: 组织结构

　　D: 生产工人数量

　　答案:C

　　解析:定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。一般来说，企业首先应当确定组织结构(即定编)，然后确定工作岗位(即定岗)，再配备人员(即定员)。岗位依工作而存在，人员依岗位而配备。

　　(42) 劳动行政部门在对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容应该是( )

　　A: 内部劳动规则的内容是否符合法律法规规定

　　B: 制定内部劳动规则的程序是否符合工会规定

　　C: 内部劳动规则的内容是否符合工会的规定

　　D: 制定内部劳动规则的主体是否合法

　　答案:A

　　解析:各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容主要是 ：内部劳动规则内容是否符合法律法规规定;制定内部劳动规则的程序是否符合有关规定。

　　(43) 有效的信息反馈应具有真实性和( )，才能保证绩效面谈的质量。

　　A: 目的性

　　B: 必要性

　　C: 针对性

　　D: 操作性

　　答案:C

　　解析:企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求，即有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

　　(44)PDCA循环法是将①处理 ;②计划 ;③检查 ;④执行四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是( )

　　A: ①②③④

　　B: ②④③①

　　C: ③①④②

　　D: ④①③②

　　答案:B

　　解析:PDCA循环又叫戴明环，是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、宣传，获得普及。PDCA是英语单词Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(处理) 的第一个字母。PDCA循环法，就是按照计划、执行、检查和处理四个阶段的顺序，周而复始地进行计划管理的一种工作方法。

　　(45) 下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是( )

　　A: 集体协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行

　　B: 平等协商的职工代表由职工选举产生

　　C: 集体协商有严格的法律程序

　　D: 集体协商的目的是订立集体合同

　　答案:A

　　解析:平等协商与集体协商的法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行 ;集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护。

　　(46) ()指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。

　　A: 要素有用原理

　　B: 能位对应原理

　　C: 互补增值原理

　　D: 动态适应原理

　　答案:B

　　解析:人力资源配置的基本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理等。其中，能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

　　(47)某企业的测评人员在一段时间内对同一岗位进行了两次测评，两次得分基本接近，说明其结果是可靠的。这体现了测评的( )

　　A: 信度

　　B: 效度

　　C: 平均值

　　D: 权重

　　答案:A

　　解析:信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。

　　(48) 采用内部招募的方法有时并不经济，原因是( )

　　A: 一次活动产生了两类需要培训的员工

　　B: 花费较高

　　C: 培训成本高

　　D: 培训师成本高

　　答案:A

　　解析:采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补该员工留下的空缺的员工。

　　(49)劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担( ) 的责任。

　　A: 违规

　　B: 违法

　　C: 违约

　　D: 刑事

　　答案:C

　　解析: 《劳动法》第17条第2款规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担违约的责任。

　　(50) 以下关于劳动效率定员法的表述，错误的是( )

　　A: 以手工操作为主的工种更适合采用此方法

　　B: 它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位

　　C: 工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算

　　D: 它是根据工作量和劳动定额核算定员人数的方法

　　答案:B

　　解析:劳动效率定员法是根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。它实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，更适合用这种方法。工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。

　　(51) 下列选项中，不属于培训课程设计程序中设计内容的是( )

　　A: 安排课程内容

　　B: 准备培训教材

　　C: 编制出课程评价方案

　　D: 预设课程计划

　　答案:D

　　解析:培训课程设计的程序中，设计包括安排课程内容，确定培训模式，组织课程执行者，准备培训教材，选择课程策略，编制出课程评价方案，预设分组计划，分配培训课时。

　　(52) 一般而言，员工拥有的“( )”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。

　　A: 高层领导的走访

　　B: 内部刊物

　　C: 大目标

　　D: 文件

　　答案:C

　　解析:只有员工对企业的目标和实现目标的途径有了清晰的认识之后，他才可能调整自己的方向和行动，以适应企业的要求，个人的目标才有可能与企业的目标结合起来。所以，要先让员工了解“大目标”。一般而言，员工拥有的“大目标”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。

　　(53)企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的( )的谋划与方略。

　　A: 总体性和长远性

　　B: 总体性和短期性

　　C: 全局性和系统性

　　D: 长远性和风险性

　　答案:A

　　解析:企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。它是企业经营思想的集中体现，实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

　　(54) 根据案例法的特点，相关案例一般不宜用在( )

　　A: 在讨论一个论点时

　　B: 在课程的任一部分

　　C: 在开始一个新的话题时

　　D: 目标考核时

　　答案:D

　　解析:案例及对案例的评述和分析是培训课上必不可少的内容，它往往会引发比较热烈的讨论场面和激动人心的受训人员之间的辩论，从而将培训课程推向高潮。在开始一个新的话题时，用案例来切入是一个好的办法 ;在讨论一个论点时，对真实案例的分析与讨论，将会加深受训人员对知识的印象 ;在课程的任一部分，符合实际的案例都将会调动受训人员的思维，引起他们的思考，并取得良好的效果。

　　(55) 下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是( )

　　A: 便于读者识别标准

　　B: 便于读者了解标准产生的背景

　　C: 能帮助读者了解标准的主要技术内容

　　D: 由一般要素和技术要素构成

　　答案:D

　　解析:劳动定员标准的概述部分由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便于读者识别标准，了解标准产生的背景、制定修订的过程、标准主要技术内容以及与其他标准的关系。

　　(56) 行为导向型客观考评法不包括( )

　　A: 关键事件法

　　B: 强迫选择法

　　C: 加权选择量表法

　　D: 排列法

　　答案:D

　　解析:行为导向型客观考评法中，常用的主要有以下五种 ：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。D项属于行为导向型主观考评法。

　　(57) 20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥提出了( )假设。

　　A: 社会人

　　B: 经济人

　　C: 管理人

　　D: 复杂人

　　答案:A

　　解析: “　社会人”假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是20世纪二三十年代由霍桑试验的研究者埃尔顿·梅奥提出来的。

　　(58) 劳动力参与率是衡量、测度( )程度的指标。

　　A: 人口密度

　　B: 社会劳动强度

　　C: 人口参与社会劳动

　　D: 参加工作人口比例

　　答案:C

　　解析:劳动力参与率只是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，它本身并不是影响人口参与社会劳动的因素，社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳动参与率的变化影响劳动力供给。

　　(59) ( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。

　　A: 人格测试

　　B: 能力测试

　　C: 兴趣测试

　　D: 道德测试

　　答案:B

　　解析:能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。人格测试的目的是了解应试者的人格特质，对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，需要进行人格测试。兴趣测试可以揭示人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。

　　(60) 录用合格比指标的大小反映了( )

　　A: 本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平

　　B: 人员招聘有效性以及准确性

　　C: 招聘有效性是否在逐步提高

　　D: 招聘成本是否在逐步提高

　　答案:B

　　解析:录用合格比=( 已录用胜任岗位人数/实际录用总人数)×100%，该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。录用合格比和录用基础比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。

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