21建立编码辞典是构建岗位胜任特征模型的重要前提，简答其具体步骤。

　　参考解析：

　　(1)组建开发小组。开发小组至少包括4名成员，必须由专家构成。

　　(2)建立能力清单。即对相关领域所涉及的能力指标进行归纳和汇总，列出能力清单。

　　1)资料整理。资料可以是文献查询结果，也可以是访谈结果。

　　2)归纳和汇总能力指标。

　　3)对被调查对象进行进一步分析，完善和充实能力清单。

　　(3)能力指标的删减。即经过专家的研讨，删去不合格的能力指标，如概念交叉的指标、出现频次过低的指标、不能体现卓越要求的指标等。

　　(4)能力指标的概念界定。

　　(5)能力指标的分级定义。

　　22在设计人事调动评价表时，主要包括哪几方面的内容?P197

　　参考解析：

　　(1)是否应用规范的晋升方法。

　　(2)是否符合晋升政策和条件。

　　(3)是否参考了岗位分析结果。

　　(4)是否记录了人事调动全部过程。

　　(5)是否引起了人事纠纷。

　　(6)是否与组织的发展计划相匹配。

　　(7)是否定期了解任职员工的工作状况。

　　(8)各个方面的情况反映等。

　　23请设计一份绩效管理系统评估的调查问卷。

　　参考解析：

　　24简答在进行集团组织结构设计中应遵守的基本原则。

　　参考解析：

　　(1)管理高效原则。集团组织结构必须保证管理者能够对企业集团实施高效管理，在保证完成集团战目标的前提下，力求做到机构简练、人员精干、管理高效，并确保组织拥有适当的管理幅度。要求管理者直接管理的下属人数要确定在合适的范围内。要保证监督机构起到应有的作用，避免管理中出现多头指挥和无人负责的现象。组织结构必须具备一定的灵活性，能够根据集团内外部条件的变化做出必要的调整，防止集团组织僵化、老化。

　　(2)顾客满意原则。企业集团的价值和目标是通过满足顾客需求来得以实现的，顾客的需求决定了集团业务流程的内容，集团完成业务内容的方式决定了集团的基本组织结构。顾客的需求不同，企业集团所提供的产品和服务则不同，服务模式也不同，这就导致了集团业务基本流程不同，进而导致集团组织结构的不同。组织结构作为业务流程运行的支撑，其设计也应做到始于顾客需求，终于顾客满意。

　　(3)合理利用资源原则。企业集团的组织结构设计必然受到内部资源拥有量的约束，即便提供相同产品或服务的企业集团拥有的资源不同，所设计的组织结构也会有所不同。

　　(4)适应外部环境原则。除了内部资源拥有量的限制，企业集团组织结构的设计还受到外部环境的影响。任何一个企业集团都是在特定的外部环境下运营的，必然受到外部环境的影响和约束，为了使集团运行更具效率，组织与结构外部环境之间必须处于“最佳适应状态”。

　　(5)集权与分权相结合的原则。企业集团的管控，既不能过度集权，也不能过度分权，要设法找到一个集权、分权的平衡点。集权可以提高企业集团的控制力，但过度集权，会使原本具有独立法人地位的子公司变成企业集团的内部部门。这样会导致子公司丧失自身经营管理的独立性。分权可以提高企业集团的活力，但过度分权会使集团没有统一的发展战，会导致企业集团退化为松散的经济联合体，无法发挥集中投资的优势。企业集团在设计组织结构时，要把握好集权与分权的界限，做到有控制地分权，并采取一种介于单体联合企业和松散联合企业之间的组织结构，做到在统一指挥下的灵活管理。

　　25简述弹性福利计划的设计原则。

　　参考解析：

　　(1)设计要符合企业的支付能力。

　　(2)做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性。

　　(3)清晰界定不同项目之间的关系。

　　26简述岗位胜任特征的概念和内涵。

　　参考解析：

　　胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。

　　(1)“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。

　　(2)胜任特征是潜在的、深层次的特征。

　　(3)胜任特征必须是可以衡量和比较的。

　　(4)胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。

　　27简述心理测试的含义和分类。

　　参考解析：

　　(1)心理测试是指在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为做出评价。它是一种比较先进的测试方法，在国外被广泛使用。它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以测量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力和发展潜力的一种评定。

　　(2)心理测试类型从内容上划分，可以分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试。

　　从形式上划分，心理测试可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析法测试等。

　　纸笔测试就是只用纸和笔就能进行的测试。这类测试在实施过程中，一般不需要借助其他工具和手段。

　　28简述专业技术人员薪资制度设计的原则。

　　参考解析：

　　(1)人力资本投资补偿与回报原则。

　　(2)高产出高报酬的原则。

　　(3)反映科技人才稀缺性的原则。

　　(4)竞争力优先的原则。

　　(5)尊重知识、尊重人才的原则。

　　29简述国际劳动立法的基本程序。

　　参考解析：

　　第一阶段，确定立法主题。由秘书处收集会员国三方对确需立法的重大劳动和社会问题的要求和建议，组织相应的会议讨论，整理成背景材料，提交理事会选择确定。

　　理事会经过两次会议的讨论、比较，最后确定若干主题。如有争议，可以表决决定，列入下届国际劳工大会立法议程。

　　第二阶段，形成拟议草案。秘书处对理事会选定的主题参照各国现有法规和实际做法并根据新的要求，形成关于公约的初步原则，送交会员国三方征求意见。然后，秘书处以报告形式提交国际劳工大会审议。

　　第三阶段，审议通过。国际劳工大会设专题委员会对公约草案的报告进行两度讨论，最后提交大会全体会议投票表决，表决结果达到2/3多数票赞成，新的国际劳工公约或建议书即宣告通过。新通过的公约和建议书，会员国有义务呈送本国立法机关，新公约在获得两个会员国批准后即开始生效。

　　30简述新员工接纳组织的信号。

　　参考解析：

　　(1)决定留在组织中，是新员工接纳组织和雇佣条件的一个信号。尤其是在人力资源市场充分开放、新员工具有有效竞争力的条件下，这种滞留暗示了新员工对组织和工作情境的真正接受。

　　(2)发挥出高水平的内激力和承诺是新员工接纳组织和工作情境的明显信号。高水平的内激力和承诺主要是指员工工作积极性、自觉性、创造性的充分发挥，表现为满腔热情地工作，具有高度责任心和事业心，充分利用作业时间承担更多的工作任务，积极参加高风险、创造性、挑战性的工作等。

　　(3)关注组织的发展，具有团队意识和参与意识是新员工接纳组织的又一明显信号。新员工关心组织的发展，不仅服从于组织，而且力求融入组织，注重发扬团队精神，具有积极参与组织团队各项事情的意识和要求。这充分表明员工个人在感情上接受了组织，而且接纳程度比较深。

　　(4)接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级，将之视为暂时的情况，相信和期待组织的许诺一定可以兑现，是新员工接纳组织的又一信号。组织会向新员工许诺在将来某一时间有富于挑战性的工作，增加工资或晋升，但目前需要接受枯燥的工作或低薪和低职业等级。如果员工心甘情愿地暂时承受这些压力，表明他信任组织，接纳了组织。

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