6面试的概念是什么?

　　参考解析：面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。

　　7简述劳动争议处理的基本程序。

　　参考解析：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决;当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

　　8简述劳动争议仲裁时效制度的含义、特征、意义及内容。

　　参考解析：

　　(1)劳动争议仲裁时效制度的含义。劳动争议仲裁时效制度是指当事人因劳动争议要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，在法定期限内不行使权利，即丧失胜诉权的制度。其内涵为：

　　1)仲裁时效以权利人不行使权利的事实状态的存在为前提条件。

　　2)仲裁时效的法定期间是权利人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的法定有效期限。

　　3)权利人在法定的期间内不行使权利，即丧失胜诉权，也就是丧失请求劳动争议仲裁委员会依照劳动争议仲裁程序裁判义务主体向权利主体履行义务的权利。

　　(2)仲裁的时效制度的特征。

　　1)仲裁时效具有消灭时效的性质。

　　2)仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果。

　　3)仲裁时效具有强行性。

　　4)仲裁时效具有特殊性。

　　(3)仲裁的时效制度的意义。

　　1)维护劳动关系的稳定。

　　2)督促权利人及时行使权利。

　　3)有利于正确处理劳动争议案件。

　　(4)仲裁的时效制度的内容。

　　1)仲裁时效期间为一年。

　　2)仲裁时效期间的计算。

　　3)仲裁时效的中断。仲裁时效中断的法定事由有三种情形：①向对方当事人主张权利;②向有关部门请求权利救济;③对方当事人同意履行义务。

　　4)仲裁时效的中止。仲裁时效中止的事由为：①不可抗力。②由其他正当理由。

　　5)劳动报酬争议仲裁的特别时效。劳动争议的一般时效期间为一年。

　　9简答用工单位应当履行的义务。

　　参考解析：

　　(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。

　　(2)告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。

　　(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。

　　(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。

　　(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

　　10制度化管理的优点有哪些?

　　参考解析：

　　(1)个人与权力相分离。在制度化管理中，职务是职业，不再是个人身份，所有管理行为都来自规章、制度的规定。制度化管理摆脱了传统管理的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。

　　(2)是理性精神合理化的体现。制度化管理是以理性分析为基础，制定出管理规章和制度，它是一种不徇人情的管理体系。

　　(3)适合现代大型企业组织的需要。早期传统的管理由于过分依赖个人裙带关系、人身依附关系，采用任意、主观、多变的管理方式，不适合现代大型企业组织管理的要求。现代大型企业组织由于规模大、内部分工细、层次多，更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致，从不同的侧面保证企业经营目标的实现。

　　11简述一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的基本特点。

　　参考解析：

　　(1)能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。

　　(2)采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。

　　(3)明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。

　　(4)能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。

　　12简述年度培训计划设计的主要步骤。

　　参考解析：

　　(1)培训需求的诊断分析。明确培训1需求来源是年度培训计划制定的第一环。

　　(2)确定培训对象。

　　1)分析员工状况。

　　2)明确员工差距。

　　3)筛选培训对象。选择培训对象的判断依据为：①受训者首先是有主动接受培训意愿的人，即有培训需求的人;②培训内容与受训者的工作有直接的关系;③受训者回到工作岗位后将马上应用所学到的技能;④受训者满足接受培训的必备条件并需要所教的技能;⑤受训者基本上能完成学习目标，否则就需要进行预培训;⑥通过培训能提高工作效率，受训者回到工作岗位后能把损失的时间补回来并做出更大的贡献。

　　(3)确定培训目标。

　　1)培训目标层次分析。培训的目标可分解为三种不同层次的目标：①可以达到的目标，即培训能达到的最佳效果;②应该达到的目标，即培训效果非常好的状态;③必须达到的目标，即培训要达到的基本要求。

　　2)培训目标的可行性检查。明确可行的目标必须符合四个基本条件：①准确定位;②具体明确可量化;⑨能够合理分解;④有相应的时间限制。

　　3)培训目标的订立。①在课程设计工作开始前，为培训提出明确的目标;②在培训需求调查中，参加培训的人员有很多的需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次，区别对待，只有完成了“必须掌握的”目标之后，才能考虑“应该达到的”目标，最后考虑“可以达到的”目标;③检查培训目标的可行性;④设计目标层次。

　　(4)根据岗位特征确定培训项目和内容。

　　1)不同层级不同岗位特征的培训需求决定了培训管理计划的设计。

　　2)根据培训对象所在的工作岗位特征，包括职位说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等重要的信息的整理分析，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度。在任务分析的基础上，根据各层级岗位特性明确培训内容。

　　3)培训项目内容与培训对象是相辅相成的，需要做到“因材施教”。

　　(5)确定培训方式和方法。

　　1)职内培训，指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方法。

　　2)职外培训，指在专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。

　　3)自我开发，主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。

　　(6)做好培训经费预算与控制。制定培训预算的程序是：

　　1)确定培训计划方案以及经费预算情况。

　　2)确定年度培训计划。

　　3)分配培训预算、初步确定培训项目。

　　4)估算部门培训费用。

　　5)调整部门培训预算方案。

　　6)确定培训项目、审批培训预算方案。

　　(7)预设培训评估项目和工具。

　　1)可从培训计划角度考察，可将其细化为三个指标来进行：①内容效度;②反应效度;③学习效度。

　　2)可从受训者角度来考察。

　　3)从培训实施的实际效果来考察。

　　(8)年度培训计划的确定方式。

　　1)会议组织者。

　　2)会议参加者。

　　3)会议决策方式。

　　13简述绩效考评指标体系的内容。

　　参考解析：

　　(1)适用不同对象范围的考评体系。按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个人绩效考评。

　　1)组织绩效考评指标体系。根据工作性质的不同，组织绩效考评又分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。

　　2)个人绩效考评指标体系。对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同：①按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分;②按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。

　　(2)不同性质的绩效考评指标体系。

　　1)品质特征型的绩效考评指标体系。这种考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。

　　2)行为过程型的绩效考评指标体系。这种考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。

　　3)工作结果型的绩效考评指标体系。无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定的。

　　14简答肢体语言信息的含义。

　　参考解析：

　　15简述劳务派遣的特点。

　　参考解析：

　　(1)形式劳动关系的运行。劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将被派遣劳动者派遣到用工单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的用工单位执行国家劳动标准和劳动条件;收取被派遣劳动者的用工单位支付的派遣服务费;行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。

　　(2)实际劳动关系的运行。被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一，是获得被派遣劳动者实际劳动给付的用工单位。其职责是为被派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理、制定和实施与被派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务;向劳务派遣机构支付派遣服务费，行使和履行与劳务派遣机构订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。被派遣劳动者行使和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利义务。劳务派遣作为一种组合劳动关系，如果将雇用和使用相分离的状况统一起来，即将形式用人单位与实际用工单位统一起来，它的运行与正常的劳动关系并无二致。

　　(3)劳动争议处理。在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于被派遣劳动者与劳务派遣机构之问，也可能发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理。

　　异地劳务派遣中的劳动争议，由于劳务派遣机构和用工单位不在同一地区，就涉及案件的地域管辖问题。处理异地劳动争议可以参照以下原则：被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖;被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由用工单位所在地管辖;被派遣劳动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。

　　16简述提取关键绩效指标的基本方法。

　　参考解析：

　　(1)目标分解法。目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

　　1)确定战的总目标和分目标。

　　2)进行业务价值树的决策分析。

　　3)各项业务关键驱动因素分析。

　　(2)关键分析法。就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

　　(3)标杆基准法。标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

　　17简述工资集体协商咨询指导员的工作职责。

　　参考解析：

　　(1)指导和帮助企业、基层工会开展工资集体协商、签订工资专项集体合同。

　　(2)指导和帮助企业(行业)或基层工会收集职工意见、提出协商要约、拟定协商方案、研究协商策、确定协商内容、起草工资专项集体合同草案等，并负责收集和整理与工资集体协商相关的企业生产经营情况、资料、数据和信息。

　　(3)受市、县(市、区)或乡镇(街道)协调劳动关系三方的委派，接受企业(行业)或基层工会委托，作为工资集体协商正式代表，全过程参与工资集体协商，跟踪了解工资专项集体合同的履行落实情况，帮助企业建立适应行业、企业特色的工资分配制度。

　　(4)为企业开展工资集体协商提供咨询服务，并在聘任单位的领导下，对工资集体协商实践经验进行总结和研究。

　　(5)通过对工资集体协商代表开展有关法律法规、政策、协商技巧、财务、统计等知识和包括劳动分配率法、劳动效率系数法等工资测算的基本方法的培训，提高协商代表的专业知识水平，掌握一定的协商艺术、谈判技巧。

　　18简述绩效管理系统总体评估的内容。

　　参考解析：

　　(1)对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在哪些地方需要修改调整。

　　(2)对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。

　　(3)对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。

　　(4)对考评全面全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验可以推广，有哪些问题亟待解决;考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等;在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。

　　(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。

　　19简述课程培训的方式。

　　参考解析：

　　(1)内部培训。内部培训指由公司内部提供的培训项目，培训部负责与培训师合作开发培训课程，协调培训时间安排与人员安排。公司内部培训的具体流程设计如下。

　　1)培训前的准备：培训负责人根据单项培训计划，做好各项准备工作，包括与培训师、企业员工相互沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高;发布培训通知，提前到场进行设备调试，教学器具准备，安排学员和培训师的后勤服务等，以免由于准备不充分而拖延时间或影响培训效果。

　　2)培训期间，培训师与学员充分交流、相互沟通，根据公司和学员需求确定培训内容;培训负责人做好学员的考勤记录，协助培训师的教学工作以及培训的服务工作。

　　3)培训后，每位学员要填写《课程评估表》，培训负责人立即进行学员意见调查，参与学员“如何将理论方法转化成实际可操作的知识”的座谈会讨论，整理学员意见并在培训后一周内反馈给培训师;还要协助培训师对学员的学习成果进行考查、评价，根据培训评价结果建立员工培训档案。

　　(2)外部培训。外部培训指当公司所需要的培训不能由公司内部提供，就需要向外部购买。

　　1)外部培训有两种形式：一种是将人员派出参加外部机构的培训;另一种是将外部讲师请到公司里开展培训。培训部一方面收集相关课程信息提供给相应的部门，另一方面为外出培训申请人办理相关的审核手续。

　　2)审核工作主要是控制费用，确定外部培训对公司的价值和申请人是否有能力接受该培训，并按公司要求提高业绩。如果是请外部讲师来公司内举办培训项目，培训部则负责会同相关部门与外部讲师一道制定培训相关的项目规划与内容。由于外部讲师提供的培训价格为固定价格，所以通常会鼓励更多的人员来参加培训。

　　3)外部培训具体应包括：①因国家、省、市等部分政策的修订或新政策的出台，而必须参加的政策法规学习;②因工作需要，对各部门的业务骨干参加与岗位工作内容有关的专业技术知识的培训;③岗位特殊要求，员工必须持有上岗证的培训及上岗证的复审培训;④人才储备需要，业务骨干参加其他专业技能的外部培训;⑤为提高学历层次，员工参加与工作内容有关的技术或管理知识的学习。

　　(3)网络培训。网络教育和培训提供了在任何时间、任何地点进行有效教学和学习的机会，E.1earning教学方式的运用，给培训开辟了一条崭新的途径。

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