20简述宽带薪酬应用的注意事项。

　　参考解析：

　　(1)在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。再从技术层面上有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。

　　(2)宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药。薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是不同的，有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易，因为在调整岗职位之间的薪酬差异方面所花的时间减少了。但有的管理人员认为，花在对岗位进行评价上的时间少了，但是花在对人进行评价上的时间却增加了。

　　(3)宽带薪酬并不适用于所有的组织。它在那种扁平化组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常适用，因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力。因此它们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发，而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合。

　　21简述多维立体组织结构的主要缺点。

　　参考解析：

　　(1)员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况。

　　(2)员工需要接受高强度的训练，具有良好人际关系和多种专业技能。

　　(3)部门之间的横向协调困难，必须付出很大努力实现权力的平衡。

　　(4)需要频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率。

　　22简述补充医疗保险的概念。

　　参考解析：补充医疗保险从广义上讲，是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式;从狭义上讲，是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。

　　23简答薪酬水平的企业外部影响因素。

　　参考解析：

　　(1)市场因素。

　　1)商品市场。企业要想生存、发展，就必须要在产品市场上进行有效的竞争。

　　2)劳动力市场。企业在确定薪酬水平时，必须考虑劳动力市场的因素。

　　(2)生活费用和物价水平。保证员工及其家庭获得维持生活的费用是确定薪酬水平时应考虑的问题。

　　(3)地域的影响。企业所在的地区对企业的薪酬水平有相当大的影响，顺应这种大环境的要求才不会引起员工的异议。

　　(4)政府的法律、法规。企业在制定薪酬政策、设计薪酬制度时，必须在政府法律、法规的框架内进行，如国家、地方政府对最低薪酬水平的规定、对加班加点的付薪规定等。

　　24广义的人力资源规划按照年度编制的计划，除人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划，还包括哪些?P47

　　参考解析：

　　(1)人员培训开发计划。

　　1)人员培训开发计划就是企业通过对员工有计划的培训，引导员工的技能发展与企业的发展目标相适应的策方案。

　　2)人力资源是一种再生性资源，企业可以通过有计划、有步骤的分门别类的培训来开发人力资源的潜力，培养出企业发展所需要的合格人才。

　　3)企业人员培训的任务就是设计对现有员工的培训方案、生理与心理保健方案。

　　4)人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。

　　(2)员工薪酬激励计划。

　　1)薪酬激励计划，一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。

　　2)企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择等，以充分调动员工的工作积极性。

　　(3)员工职业生涯规划。

　　1)员工职业生涯规划既是员工个人的发展规划，又是企业人员规划的有机组成部分。

　　2)企业通过员工职业生涯规划，能够把员工个人的职业发展与组织需要结合起来，从而有效地留住人才，稳定企业的员工队伍。

　　3)特别是对那些具有相当发展潜力的员工，企业可以通过个人职业生涯规划的制定，激发他们的主观能动性，使其在企业中发挥出更大的作用。

　　(4)其他人力资源计划。其他人力资源计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。

　　25网络型组织与一般流程型组织相比，它具有哪些特点?

　　参考解析：

　　(1)具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”组织。

　　(2)组织结构的扁平化。

　　(3)流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应。

　　(4)突出企业自身的核心能力。

　　(5)工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成本。

　　(6)企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟。

　　(7)各企业的核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势。

　　(8)企业规模小型化趋势更为明显。

　　(9)要求有更为完善的网络技术。

　　26简述绩效辅导的时机与方式。

　　参考解析：

　　(1)辅导时机。

　　1)当员工需要征求你的意见时。例如，员工向你请教问题或者有了新点子想征求你的看法时，你可以在这个时候不失时机地对员工进行辅导。

　　2)当员工希望你解决某个问题时。例如，员工在工作中遇到障碍或者难以解决的问题希望得到你的帮助时，你可以传授给员工一些解决问题的技巧。

　　3)当你发现了一个可以改进绩效的机会时。例如，当你发现某项工作可以用另外一种方式做得更快更好时，就可以指导员工采用这样的方法。

　　4)当员工通过培训掌握了新技能时，如果你希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能。

　　(2)辅导方式。

　　1)指示型辅导。主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。

　　2)方向型辅导。员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理;或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行方向性引导。

　　3)鼓励型辅导。对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入具体的细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。

　　27简述制定薪酬战略的流程。

　　参考解析：

　　(1)评估薪酬的意义和目的。这一步要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战的选择。全球性的竞争压力：在开发一个薪酬战时，对国际竞争压力的评价变得日益重要。在国际竞争对手中，现行的各自薪酬体系的差异也影响着其竞争对手的薪酬战。员工的薪酬需求：员工的薪酬需求是多种多样的。通常年纪较大的员工对现金的需求较弱，他们较重视劳保和福利条件，而年纪轻的员工有较强的现金需要，他们要买房子或要支撑家庭，较看重高工资收入。应考虑员工不同的薪酬需求，制定灵活的薪酬战。

　　(2)开发薪酬战，使之同企业经营战和环境相匹配。通过对企业所处的内外环境和经营战的分析，开发支持企业经营战、提升企业竞争优势的薪酬战。

　　(3)实施薪酬战。通过设计薪酬体系来实施薪酬战，薪酬体系是将薪酬战转变成薪酬管理实践。

　　(4)对薪酬战和经营战匹配进行再评价。企业所处的环境是不断变化的，经营战也相应在不断变化，因而薪酬战就必须随之而变。为确保这点，定期对薪酬战和经营战匹配进行再评价就成为必要。

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