二、综合分析题

　　28冯某原是天虹公司的一名技术干部，2000年7月与天虹公司签订了8年的劳动合同，劳动合同到期时间应为2008年7月31日。2003年10月24日，天虹公司将本地一套三居室住房分配给冯某居住，冯某于同日交纳了购房款15000元，随即对该房进行装修后入住。

　　2003年年底，天虹公司通知冯某将上述房屋腾出，对其另行安置，为此双方产生异议。随后，天虹公司先是安排冯某下岗，后又解除了她的劳动合同，为此，已怀孕4个月的冯某因精神受挫造成流产。为讨说法，冯某将天虹公司告上法庭，要求天虹公司撤销对其下岗及解除劳动合同的决定。补发相应的工资、年终奖金等。

　　法庭上，天虹公司辩称该房屋是冯某向其租用的，而并非分配给她的，因冯某拒不交出租用房屋，天虹公司于2005年1月12日安排冯某下岗，要求其一周内到办公室交接工作，并到人事部办理相关手续。后因冯某一直未到单位上班，同年3月，天虹公司以冯某长期旷工为由解除了其与冯某的劳动合同。冯某不服，曾向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会驳回了冯某的申诉请求。

　　2005年10月8日，当地法院又一次驳回了冯某的诉讼请求，理由是冯某与天虹公司因分配住房问题产生纠纷后，天虹公司依据单位有关规定安排冯某下岗，此系单位内部管理行为，依据有关法律规定，不属于人民法院管辖范围，故本院不予受理。

　　参考解析：企业安排职工下岗，应根据《劳动法》和有关规定，与下岗职工协商变更劳动合同的相关内容，协商一致后，签订《职工下岗协议书》，《职工下岗协议书》作为劳动合同的附本，约定职工在下岗期间双方的权利和义务;协商不一致的，企业可与职工解除劳动合同关系，并按规定给予经济补偿。企业不得以安排下岗作为处罚职工的手段。此案中由于法院的判决明确称“下岗”不属于司法管辖范围，所以建议当事人双方还应共同协商以求问题解决。

　　29请您说明绩效管理评估的指标有哪些。

　　参考解析：

　　(1)被评估的人数。最基本的一项指标是真正参与到绩效管理制度中的人数，如果还有没纳入绩效管理中的人员，找出为什么没有对其进行评估。

　　(2)绩效等级的分布。体现绩效考评质量的一个指标是全部或多数人的绩效结果分数是否过高、过低或趋中。如果存在这样的情况，那么说明可能因为管理不当出现了考评误差。

　　绩效等级的分布可以按照业务单元划分或监管，以确定是否存在失真的趋势，以及这些偏误是否只存在于某些特定的单元里。当然，也可能某一单元的员工绩效确实都很出色，或全都不尽如人意，这还要根据实际情况具体分析。

　　(3)信息质量。还有一个可以用于评估绩效考评质量的指标是，绩效评估问卷中开放式问题中所收集的信息的质量。

　　(4)绩效面谈的质量。可以定期对所有员工进行匿名调查，了解主管们如何管理绩效面谈。

　　(5)绩效管理制度满意度。可以通过问卷调查来收集制度参与者(包括评价对象和评价主体)对制度的看法，常见的调查内容包括公平性、满意度、准确性等。

　　(6)总体成本/收益比。通过这样一个指标的衡量，有助于判断绩效管理的实用价值。

　　需要注意的是，感知到的成本川复益比可能和实际值有所区别，但这并不能否认感知的重要作用，因为它决定干预能否获得支持，能否得到所需的资源。

　　(7)单元层次和组织层次的绩效。具体的指标可以是顾客满意度，也可以是单元或组织层次的财务指标，一般来说，绩效管理的实施应该有助于单元和组织绩效的提升。

　　30.2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8。

　　2004年10月15日张某认为工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得的奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。

　　本案的具体的事实与理由如下：

　　首先，张先生提供的工资条表明：2003年5月和1o月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月两次支付2003年及2004年1月至9月的奖金共计2.9万元。这与制度规定应予支付的数额相去甚远。

　　其次，张先生提供的依据是：工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元;2003年工程成本为58万元，2004年，工程成本为48万元。而工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计事务所依法关于工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元，2004年数据仅为计划数据。实际发生情况与计划存在差距。

　　再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和140人。

　　最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得的。

　　请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。

　　参考解析：

　　(1)这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。

　　(2)本案争议的焦点如下：

　　1)奖金计算办法和参数。

　　2)劳动争议事实的举证责任。

　　(3)根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。

　　在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。

　　(4)举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据。没有证据或不能举证的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。

　　(5)张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由工程设计院承担法律举证责任。

　　(6)对2003年DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告提出的依据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。

　　(7)2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算，只计算到1～9月为止。

　　(8)依照上述方法计算，工程设计院应补发张先生的奖金为：

　　1)2003年奖金：

　　[(2000-62-10×25)×15%/251×70%×0.8=5.67168(万元)

　　2)2004年1～9月奖金：

　　[(2004-48-10×40)×9/12×15%/40]×7096×0.8=3.0744(万元)

　　3)应付奖金总额：

　　5.67168万元+3.0744万元=8.74608万元

　　4)应补发奖金额：

　　8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)

　　5)院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%，加发经济补偿金8115.2元。

　　相关推荐：

　　2015年人力资源管理师考试备考之考前做题要谨慎

　　2015二级人力资源管理师《理论知识》预测卷汇总

　　2015年人力资源管理师二级考试模拟试题精选汇总