8简述设定关键绩效指标时常见的问题及解决方法。

　　参考解析：

　　9简述岗位分类与分级的概念。

　　参考解析：

　　(1)岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

　　(2)岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。

　　10简述工资协商的审查程序。

　　参考解析：

　　(1)工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。

　　(2)劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效;如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动行政部门。

　　(3)工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。

　　(4)在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。

　　11简述设计薪酬调查表格的具体要求。

　　参考解析：

　　(1)明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。

　　(2)确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。

　　(3)请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。

　　(4)要求语言标准，问题简单明确。

　　(5)把相关的问题放在一起，如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。

　　(6)尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。

　　(7)保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。

　　(8)使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。

　　(9)如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。

　　(10)充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。

　　(11)如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。

　　(12)如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。

　　12简述劳务关系的含义、构成要素及特征。

　　参考解析：

　　(1)所谓劳务关系，是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。

　　(2)劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系，包括主体、内容和客体。

　　1)主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。

　　2)内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。

　　3)客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。

　　(3)劳务关系的特征。

　　1)劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系。

　　2)工作风险一般由劳务供给者自行承担，但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。

　　3)劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。

　　4)劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的内容具有广泛性特征等。

　　13简述年薪制的组成形式。

　　参考解析：

　　(1)基本薪酬加风险收入。基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。基本薪酬总额确定后，按月预付。风险收入按照基本薪酬的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业完成的经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素确定。

　　(2)年薪加年终奖金。年薪根据企业规模、经济效益水平、经营者的能力、员工平均薪酬水平而定。年薪确定后按月支付。奖金视年终经济效益的各项指标的完成状况而定。此办法与第一种办法的区别是：年薪不是预付性质的而是固定的;奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险报酬。经营者如果没有完成聘任合同所规定的经济效益目标，应自动辞职或被解聘。

　　14简述企业实施培训计划管理的配套措施。

　　参考解析：

　　(1)企业全员培训文化的培育。

　　1)培训文化对培训活动的支持作用：①衡量组织培训工作完整抑或残缺的工具;②体现培训工作在组织中的重要地位;③检验培训的发展水平;④提高员工积极参与培训的意识;⑤审查培训与组织目标和员工具体需求的相关性;⑥明确培训的管理目标、战、组织和职责;⑦体现培训信息的交流、培训内容的资源共享;⑧明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设;⑨明确培训工作存在的问题及解决问题的方法。

　　2)营造培训文化促进培训活动的措施：①培训工作要与培训与组织目标和组织战相结合;培训工作不再只是培训工作者的职责，也成为部门经理的重要职责;培训战得以体现并能够不断调整。②培训被视为组织发展与个人发展的有效途径;培训计划更加强调系统性和成长性;培训结果成为组织评估个人发展的重要部分。⑨参加培训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有着很高的自由度;员工可以得到培训交流信息;允许失败并将其视为学习的过程。④培训资源社会化;完备的培训信息系统得以建立并良性运作;更进一步强调对培训需求的满足和对培训效果的跟踪评估。⑤通过培训使组织文化得以更好地发展。培训文化的建设是多层面的，而且是一个渐进的过程，培训文化的建设并非培训管理者能够独自完成，受到来自组织多方面因素的制约和影响。发展组织特有的培训文化是培训管理者义不容辞的责任。

　　(2)企业全员培训环境的营造。

　　1)培训环境是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。

　　2)培训环境分为外部环境和内部环境。外部环境包括培训的政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等。内部环境包括培训场所、设备、培训者及学员的观念等。

　　3)培训的硬环境包括培训场所、设施、视听设备等方面的条件和状况，这是提供良好培训的重要前提，如果学员在一个很不适宜的环境中进行培训，会直接影响学习效果。

　　4)培训场所的布置应适合培训，如可以提供积极心理暗示的口号、标语牌等，布置要有美感、有吸引力，颜色要热情、明快。舒适优雅的环境和设施，能使学员有好的心情，并使学员感受到培训者对他们的重视，从而积极地参与培训。

　　5)培训的软环境包括培训者的培训观念、行为方式，以及由此决定的对学员的态度、培训方法、教学气氛的形成等方面的内容。总的来说，要尽量满足学员的学习需求，使学员感到舒心满意。培训软环境的好坏，取决于培训者的素质。

　　(3)企业培训师资队伍的建设。

　　1)选择培训师的原则与标准：①具备培训内容方面的专业知识;②对培训内容所涉及的方面应有实际工作经验;③具备培训授课技巧;④能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具;⑤具有良好的交流与沟通能力;⑥具有引导学员自我学习的能力;⑦能够在课堂上发现问题并解决问题：⑧积累与培训内容有关的案例与资料;⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;⑩拥有培训热情与教学愿望。

　　2)根据课程的性质选择培训师：①一般来说，在对下级主管人员进行培训时，主要是依靠组织内各级主管人员作为培训者。由于上级主管人员和下级主管人员同处于一个组织中，因而他们能结合组织的具体问题进行培训，便于下级主管人员理解和接受。同时，他们的经验对下级也有直接的指导作用，便于下级主管人员的借鉴和运用，从某种意义上说，组织内的各级主管人员是最好的培训师。②技术及管理理论、生产工艺方面的培训可采用公司原来的培训方式，以企业内部优秀技术专家担任培训师为主，根据公司培训实际情况再在外部聘请一些专职培训师。

　　(4)企业培训课程的开发与管理。

　　1)培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性等特性。培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训既属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为。

　　2)培训课程的设置应体现以下基本原则：①符合现代社会、企业和员工的需求;②符合成人学习者的认知规律;③体现企业培训的基本目标。

　　3)企业培训的基本目标是进行人力资源开发，提升员工素质，实现员工与企业的共同发展。

　　(5)企业员工培训成果的跟进。

　　1)为了了解培训的成果，为以后有针对性的培训提供分析依据，在培训结束后要定期对经过培训的员工进行培训后跟踪，这种培训跟踪在一定程度上还可以起到强化和督促受训员工在工作岗位上自觉应用所学知识技能进行工作。

　　2)培训跟踪可采用召开座谈会、调查问卷的形式进行跟踪，对关键岗位和重点员工也可采用面谈的方式，为了确保跟踪的权威性，规定受训过的学员必须接受培训跟踪调查，并由企业授权培训中心进行培训跟踪。

　　(6)全员员工培训档案的管理。

　　1)培训结束后，要对受训员工的培训档案和各类培训资料进行分类存档，以便为目后的培训提供参考和将相关的资料提供给人力资源部作为员工考核、晋升、奖励的依据。

　　2)培训档案分为两部分：一部分为员工培训档案，主要包括员工基本情况、岗前、专业、晋级等培训记录和培训考核结果;另一部分为培训部工作档案，主要包括培训计划、培训过程记录、培训政策制度及其他文件资料。

　　(7)员工培训激励机制的确立。

　　1)在实施培训工作中，培训主管部门要制定规章制度与控制措施，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以监督培训活动的贯彻落实。培训主管人员还要通过旁听或参加有关培训活动、课程，监督检查培训工作的正常进行。

　　2)培训后的考核和管理由培训部门负责。由公司内部组织的培训必须进行考试，包括知识和实际操作的测试。外派人员的学习，必须取得相关培训单位颁发的合格证书。

　　3)培训部门负责员工的培训工作和培训档案的管理，学习期间的表现和考核成绩都要记录在案，与绩效薪资挂钩。

　　4)员工参加脱产和半脱产的各类培训期间，凡属于公司计划内的，其培训期间的工资和福利待遇不变，还有相应的奖励政策。

　　5)建立员工培训激励、约束和管理机制，是实施培训、考核、使用、晋升、薪酬一体化的根本举措，是员工培训向持续、稳定和健康发展的重要保证。

　　6)在建立和健全员工培训激励与约束机制方面：①全面实行目标管理责任制，全面实行数字化管理，对重视培训并实现目标责任的给予奖励，对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。②对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制，实现培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调。③制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘。做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。

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