15简述劳动法律关系的特征。

　　参考解析：

　　(1)劳动法律关系是劳动关系的现实形态。

　　1)劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。

　　2)存在于各类劳动法律渊源中的权利与义务只是以规范与观念形态存在的权利义务，这种权利义务称为法定权利义务，是权利义务存在的主要形态。

　　(2)劳动法律关系的内容是权利和义务。劳动法律关系是以法律上的权利、义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整，雇员与雇主按照法律规范分别享有一定的权利，承担一定的义务，从而使雇主与雇员之间的行为与要求具有法律意义。

　　(3)劳动法律关系的双务关系。劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。在通常情况下，任何一方在自己未履行义务的前提下无权要求对方履行义务，不能只要求对方履行义务而自己只享有权利，否则，违背了劳动法律关系主体地位平等的要求。

　　(4)劳动法律关系具有国家强制性。

　　1)劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系，是由观念抽象状态转化为现实秩序的一种状态。

　　2)国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法律关系主体行为的性质。

　　3)强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工资标准雇用员工，雇主提供的劳动安全卫生条件不得低于国家标准等;任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会显现。

　　4)由于法律的国家性、普遍性，以及劳动关系在现实生活中通常表现为劳动法律关系，是劳动关系的现实状态，故人们在运用劳动关系的概念时，一般对劳动关系与劳动法律关系并不加以严格的区分，如“建立或解除劳动关系、劳动关系的运行、劳动关系的调整”等，其中的劳动关系既是指劳动关系，又是指劳动法律关系。

　　16简述培训课程体系编制的基本要求和主要任务。

　　参考解析：

　　(1)培训课程编制的基本要求。

　　1)立足于培训目标，满足企业以及员工的发展需求，以能够有效提高员工技能，改善工作绩效为准则。

　　2)培训课程开发应符合成人培训的认知规律。

　　3)应用系统方法和思想进行培训课程开发。

　　(2)培训课程编制的主要任务。

　　1)前期的组织准备工作。

　　2)信息和资料的收集。

　　3)培训课程模块设计。

　　4)课程的演练与试验。

　　5)信息反馈与课程修订。

　　17简述员工薪点数是如何确定的。

　　参考解析：

　　(1)岗位薪点的确定。企业在确定岗位薪点时，通过岗位分析与评价，得出每一岗位的等级与点数。

　　(2)个人薪点的确定。在确定员工的个人薪点时，一般是将员工分为几类，比如普通员工、主管人员、技术人员等，不同种类的员工有各自的评分标准。当然，还可以考虑员工在考核期内的业绩表现情况，将考核期末的考核成绩转化为个人薪点的一部分。

　　(3)加分薪点数。对于岗位点数和个人点数不能表现的，而且现阶段又必须鼓励、强调的合理因素，可以使用加分点数来体现，如对员工的本企业工龄，学历、职称或做出的突出贡献等情况。

　　18简述绩效考评标准的评分方法。

　　参考解析：

　　(1)对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。

　　(2)系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按考评标准进行计分。

　　(3)采用计分方法时，可直接计分或问接计分。

　　(4)系数计分法同自然数计分法的根本区别在于，自然数法是一次性获得测评的绝对数值;而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值相乘，才能得到绝对数值，因此，也称相乘法。

　　19简述管理人员薪酬的构成。

　　参考解析：

　　(1)基本工资。基本工资是管理人员的薪酬体系中最基本也是最重要的部分，因为其他薪酬项目的确定，比如奖金、红利、福利津贴都是根据基本工资的多少来进行确定的。

　　(2)奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系最为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。

　　(3)福利与津贴。管理人员可享用的福利津贴很多，主要有丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，这也是企业为吸引和稳定管理人才的竞争手段之一。

　　20简答企业补充医疗保险制度的设计程序。

　　参考解析：

　　(1)确定补充医疗保险基金的来源与额度。

　　(2)确定补充医疗保险金支付的范围。

　　(3)确定支付医疗费用的标准。

　　(4)确定补充医疗保险基金的管理办法。

　　21简述问卷调查法的具体步骤。

　　参考解析：

　　(1)根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

　　(2)列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

　　(3)用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，做出准确的界定。

　　(4)根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。

　　(5)设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。这步是很重要的。对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要慎重考虑。

　　(6)发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。

　　(7)回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。

　　22简述岗位分类的缺陷。

　　参考解析：

　　(1)岗位分类的适用范围相对较窄。岗位分类比较适合专业性、事务性、机械性较强的初、中级岗位。因为这一类型的岗位的工作内容和工作职责较为容易进行定量化的测量，可以准确地通过岗位规范具体描述出来，使人们有一个明确的标准，也便于监督、指导和执行;但相比较而言，对于一些通用性强的岗位、高级管理或技术岗位、机密性岗位以及要求创新能力高的岗位，则不大适合。

　　(2)岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便。

　　因为岗位分类过细，会使人事制度过于僵化、缺乏弹性，阻碍人力资源跨职系和跨行业流动，从而达不到人才合理流动和全面发展的目的。岗位分类本意是使企业中的人才各得其所，使人力资源配置更加合理。但过于严密和僵化的岗位结构，又在很大程度上限制和阻碍了人才的发展。企业可以根据企业文化的特点、企业不同的发展阶段和发展战、企业的人力资源状况等因素，在岗位分类和品位分类两者问做权变的选择，以克服它们各自的缺点。

　　(3)岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。这是由岗位分类的重要性和复杂性所决定的。在进行岗位调查时，担任各种岗位的人员总是倾向于夸大自己岗位的重要性和复杂程度，从而使岗位分类出现岗级膨胀的趋势。

　　23简述企业各类人员计划的编制步骤。

　　参考解析：

　　(1)编写人员配置计划。

　　(2)编制人员需求计划。

　　(3)编制人员供给计划。

　　(4)编写人员培训计划。

　　(5)编写人力资源费用计划。

　　(6)编写人力资源政策调整计划。

　　(7)对风险进行评估并提出对策。

　　24简述企业劳动卫生管理制度的种类和内容。

　　参考解析：

　　(1)安全生产责任制度。企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

　　(2)安全技术措施计划管理制度。此项制度是指企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。其计划项目主要包括：安全技术措施，劳动卫生措施，辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。安全卫生技术措施所需资金，按照计划专款专用，专户储存，在更新改造基金中予以安排。上述措施所需设备、材料，应列入物资供应计划，并应确定实现的期限和负责人。

　　(3)安全生产教育制度。此项制度是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度，是防止发生工伤事故的重要措施。

　　(4)安全生产检查制度。此项制度是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。

　　(5)重大事故隐患管理制度。此项制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点为：①重大事故隐患分类;②重大事故隐患报告;③重大事故隐患预防与整改措施;④劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。

　　(6)安全卫生认证制度。此项制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。其要点为：①有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证;②有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等;③与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等;④凡是被国家纳入认证范围的对象，都实行强制认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动或投入使用。

　　(7)伤亡事故报告和处理制度。此项制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。包括以下内容：①企业职工伤亡事故分类，②伤亡事故报告;

　　③伤亡事故调查;④伤亡事故处理。

　　(8)个人劳动安全卫生防护用品管理制度。个人劳动安全卫生防护用品管理制度分为两类：其一是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定，生产特种个人劳动安全卫生防护用品的企业生产许可证颁发，质量检验检测的规定;其二是企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定，包括个人劳动防护用品发放制度、检查修理制度、相关教育培训制度等。其目的是保证防护用品充分发挥对操作人员及有关人员的劳动保护作用。

　　(9)劳动者健康检查制度。健康检查制度包括以下两类制度：①员工招聘健康检查。企业对拟招聘人员进行体检，一般岗位为常规体检，岗位对员工的健康有特定需要者应进行特定体检，以便决定是否招聘或从事某项特定工作岗位的需要。②企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。

　　25简述不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点。

　　参考解析：

　　(1)在绩效计划阶段，沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。在此期间管理者要当好辅导员和教练员，指导和帮助下属制定好计划。如公司实行的“三级负责制”就是如此。

　　(2)在绩效执行阶段，沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法;另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。员工在完成计划的过程中可能会遇到外部障碍、能力缺陷或其他意想不到的情况，这些情况都会影响计划的顺利完成。员工在遇到这些情况的时候应当及时与主管进行沟通，主管则要与员工共同分析问题产生的原因。如果属于外部障碍，在可能的情况下主管要尽量帮助下属排除外部障碍。如果属于员工本身技能缺陷等问题，主管则应该提供技能上的帮助或辅导，辅导员工完成绩效目标。

　　(3)在绩效考评和反馈阶段，员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价;同时，主管还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。

　　(4)在考评后的绩效改进与在职辅导阶段，沟通的目的主要是跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持。具体地说，一是要经常性地关注员工的绩效发展，对绩效进行前后对比，发现偏差，及时纠正。二是要将整改的落实情况，纳入下一轮绩效考核的依据收集中，做到闭环管理。

　　26简述非正式评估与正式评估的含义与优点。

　　参考解析：

　　(1)非正式评估。非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。

　　1)非正式评估的优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性。

　　2)它的另一个优点在于方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源，从成本收益的角度来看是很值得的。另外，不会给受训者造成太大的压力，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，因为这些态度在非正式场合更容易表现出来，能使培训者发现意料不到的结果。

　　(2)正式评估。在一些正式的场合，尤其当评估结论要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说明培训的效果时，就需要进行正式评估。正式评估的优点是在数据和事实的基础上做出判断，使评估结论更有说服力;更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等;可将评估结论与最初计划比较核对。

　　27无领导小组中的讨论会起到什么作用?

　　参考解析：

　　(1)通过交换意见，测评者可以补充自己观察时的遗漏，对被测评者做出更加全面的评价。

　　(2)若不同测评者对同一被测评者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。这种情况是经常发生的。因为对于被测评者的同一行为，不同的测评者可能会有不同的理解和评价，这时就需要通过讨论来澄清此行为代表的含义。

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