11简述员工培训评估的基本原则。

　　参考解析：

　　(1)客观性原则。在评估过程中，评估指标的设计、权重的确定以及具体的定性、定量分析，都应尽量避免评估人的主观因素对评估结果的影响，不仅要由有关专家或专业管理者、培训人员进行打分和评判，还需将接受培训者的意见纳入评估的考察范围，在采用定性定量相结合的评估方式时，要适当增加可量化指标权重，淡化评估的主观性。

　　(2)综合性原则。即评估体系在目标考核层面不仅要评估预期目标的实现情况，由培训效果产生的非预期目标也应在评估结果中得以反映;不仅要评估培训方案制定者的目标实现情况，还要与接受培训者的需求相结合，评估培训活动是否有助于实现接受培训者的预期目标。

　　1)在对培训结果考核时，要从接受培训者个人培训目标实现及培训对组织发展影响两方面进行综合测评。

　　2)在评估方法的选择上，应避免单一的定性或定量考核。

　　(3)灵活性原则。要根据评估的目标和评估对象以及评估周期确定评估方法的采用。接受评估者应享有对评估方案的话语权，评估制定者应在广泛采纳评估对象意见的前提下根据具体情况制定出科学的评估方法，并通过在实践中运用收集的反馈信息以改进评估方案。

　　12投射技术具有哪些特点?

　　参考解析：

　　(1)测评目的的隐蔽性。被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心，如一些隐蔽的东西表现了出来。

　　(2)内容的非结构性与开放性。在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。

　　(3)反应的自由性。一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样那样的限制。而在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。

　　13狭义的人力资源规划按照年度编制的计划主要有哪些?

　　参考解析：

　　(1)人员配备计划。企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施(比如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等)以实现企业内部人员的最佳配置。

　　(2)人员补充计划。人员补充计划是企业根据组织运行的实际情况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进入力资源数量、质量和结构的完整与改善。一般来讲，人员补充计划是和人员晋升计划相联系的，因为晋升计划会造成组织内的职位空缺，并且这种职位空缺会逐级向下移动，最后导致企业对较低层次的人员需求加大。在企业进行招聘录用活动时，必须预测未来的一段时间内(比如1～2年)员工的使用情况。只有这样，才能制定出合理的人员补充计划，保证企业在每一发展阶段都有适合的员工担任各种岗位工作。

　　(3)人员晋升计划。人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。对企业来说，要尽量使人与事达到最佳匹配，即尽量把有能力的员工配置到能够发挥其最大作用的岗位上去，这对于调动员工的积极性和提高人力资源利用率是非常重要的。职务的晋升意味着责任与权限的增大，按照赫兹伯格的双因素理论，责任与权限都属于工作的激励因素，它们的增加对员工的激励作用巨大。人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工。

　　14简述薪酬制度的概念。

　　参考解析：

　　(1)薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。

　　(2)薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

　　15现代工效学所研究的对象和内容主要包括哪些?

　　参考解析：

　　(1)人体测量的方法和标准。

　　(2)劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究。

　　(3)劳动者劳动强度与能量代谢问题研究。

　　(4)劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究。

　　(5)人的感知特征和反应特征研究。

　　(6)显示装置与控制系统设计原理与标准研究。

　　(7)作业环境研究。

　　(8)人机环境系统研究。

　　(9)劳动安全研究及心理卫生问题研究。

　　16简述宽带薪酬的特征。

　　参考解析：

　　(1)支持扁平型组织结构。宽带薪酬可以说是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。

　　(2)能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在宽带薪酬设计下，即使在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的一个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。

　　(3)有利于岗位的轮换。企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案等。

　　(4)能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。

　　(5)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责;同时有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转而更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好直线部门的战伙伴和咨询顾问的角色。

　　(6)有利于推动良好的工作绩效。宽带薪酬通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合起来，更为灵活地对员工进行激励。在宽带薪酬中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强、业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜，因为加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会和实践却不会那么灵活。

　　17简答结构化面试试题的类型。

　　参考解析：

　　(1)背景性问题。

　　(2)知识性问题。

　　(3)思维性问题。

　　(4)经验性问题。

　　(5)情境性问题。

　　(6)压力性问题。

　　(7)行为性问题。

　　18简述佩帕德和罗兰认为基于流程的组织结构必须具备的三方面内容。P9

　　参考解析：

　　(1)组织以流程维度为主干，每个流程由若干个子流程和团队组成。

　　(2)设计必要的职能服务中心，以保障流程团队和业务流程的有效运行。

　　(3)团队之间、业务流程之间及其与职能中心之间的整合和协同工作需要信息技术的支持。

　　19简述人力资源员工个体素质的构成。

　　参考解析：

　　(1)年龄。员工劳动效率的高低与他们的年龄存在一定的依存关系。这是因为人的智力和体力状况受到年龄的限制，随着年龄的增长，人的体力和智力也有一个增长、稳定和衰减的过程。一般来说，30岁左右的员工在正常的生产技术组织条件下，工作效率最高。企业各类员工过于老化或低龄化都会对生产效率产生不利的影响。企业应根据岗位、工种的特点，合理规定员工年龄的适合范围。

　　(2)性别。员工的性别不同，其生理特点和劳动能力也不同。一般来说，妇女的体力较男子弱。以成年人来比较，衡量身体发育的三大指标：身高、体重、胸围，女性都低于男性。

　　1)女员工的体力作业能力较低，不适宜从事重体力劳动，例如，搬运、大型铸件的翻砂、司炉等。

　　2)女员工对劳动环境的适应能力较差，不宜从事劳动环境恶劣的工作，例如，井下开采，野外作业，高温、低寒等工作。

　　3)由于做同等劳动强度工作时，女子较男子呼吸频率快，所以在有毒的工作环境中，她们吸进的毒物也较多。这决定了女职工，特别是在孕期，不宜从事有毒环境的工作。

　　4)女员工不宜从事过度紧张而劳累的机械流水作业。

　　(3)体质。人员体质是指人体的健康水平和对外界的适应能力。员工体质的强弱，对以体力劳动为主的工作有着重要的影响。企业应从具体生产技术组织条件出发，根据各类工作岗位的特点，对上岗员工的体质提出具体要求。衡量体质的主要指标有：

　　1)体格。如身高、体重、胸围、臂长等，它反映了人体发育的情况和健康状况。

　　2)体力。人体活动时所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。

　　3)感觉力和知觉力。感觉是最简单的心理过程，是形成各种复杂心理活动的基础。

　　(4)性格。性格是人们对外界的人和事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。

　　它是一个人较稳定对现实存在事物的态度以及与之相应的习惯化的行为方式。人的性格是在一个人生理基础上，在社会实践活动中逐步形成的，每个人的成长条件环境不同，他所形成的性格也会具有不同的特征。

　　性格的基本特征包括以下四个方面。

　　1)对现实的态度，即表现一个人对现实的个性倾向。

　　2)性格的意志特征，即人在对自己行为进行自觉调节方面的个人特点。

　　3)性格的情绪特征。它包括情绪的强度、稳定性、持久性等方面。

　　4)性格的理智特征。它表现为心理活动过程方面的个体差异。

　　早期的心理学家对人的气质进行过深入研究，通常把气质分为四种类型：

　　1)急躁型。这种类型的人外倾性明显，情感强烈易发火，对事物敏感行动敏捷。

　　2)活泼型。这种类型的人多愁善感，具有外倾性，对事物较敏感，反应迅速但不过分强烈，感情有较大的适应性。

　　3)稳重型。这种类型的人内倾性明显，兴奋速度慢但较持久，有较好的抑制力。行动比较稳重，毅力较强。

　　4)胶滞型。这种类型的人内倾性严重，抑制力过大，反应速度慢，行动迟缓，稳定性高。

　　(5)智力。通常叫智慧，也叫智能。智力是指人的脑力劳动能力。具体地说，它是认识理解客观事物，运用知识和经验，处理、解决问题的能力。它包括观察力、记忆力、理解力、想象力、分析判断力、思维能力、应变能力等。这些都是认识活动所必须具备的一般能力。

　　(6)品德。亦即道德品质。从企业员工的角度看，主要是指员工的职业道德。即员工个人依据一定的道德行为准则，在行动上所表现出来的某种稳固的特征。

　　20简述矩阵制组织结构的主要缺点。

　　参考解析：

　　(1)组织关系比较复杂，由于人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从，不易分清责任。

　　(2)由于项目组成员来自各个职能部门，当任务完成后仍要回原单位，因而容易产生临时观念，导致责任心不强。

　　(3)项目小组负责人的责任大于权力，既可能出现个人权力过大，一个人说了算的情况，也可能使组织陷入过度的妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策的效率。

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