二、综合分析题

　　28简要说明企业人力资源供给与需求平衡的基本方法。

　　参考解析：

　　(1)企业人力资源供不应求。

　　1)将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

　　2)如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。

　　3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。

　　4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

　　5)制定聘用非全曰制临时用工计划，如返聘已退休者或聘用小时工等。

　　6)制定聘用全日制临时用工计划。

　　(2)企业人力资源供大于求。

　　1)永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。

　　2)合并和关闭某些臃肿的机构。

　　3)鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休。

　　4)提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

　　5)加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。

　　6)减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。

　　7)采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样的，都是减少员工工作时间，降低工资水平。

　　29章荣是D公司劳动合同制工人，2000年5月与D公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。章荣参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到。于是向D公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。D公司以章荣还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。章荣认为D公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求D公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，章荣反映的事实属实，裁定用人单位应该发给章荣劳动保护用品。

　　参考解析：

　　本案例是D公司以章荣还在试用期内，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的。

　　首先，劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第四条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必需的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。

　　其次，在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。劳动部1996年4月发布的《劳动防护用品管理规定》第十五条规定，使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。《工厂安全卫生规程》第七十四条及第七十七条规定，在有噪声、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。本案中章荣从事的焊接工作是产生噪声、大量粉尘以及机械外伤的操作岗位。章荣属于在有飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，因此按规定应发给章荣防护眼镜、手套等防护用品。

　　再次，用人单位以章荣尚在试用期内，不是正式职工为由，不发给章荣防护用品是一种违法行为。《劳动法》第三条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定试用期是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案D公司将试用期理解为劳动者正式成为D公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。

　　30某企业在准备对在岗的全体员工进行一次全面的培训工作，该企业为了使本次培训达到一定的水平，也为今后企业发展有技术人员的储备，企业董事会多次开会，要求人力资源部的主要负责人亲自挂帅，指导制定一份可行的培训规划。

　　请问，设计制定培训规划的基本步骤有哪些?

　　参考解析：

　　(1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战需要为基点，包括：(5分)

　　1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。

　　2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。

　　3)具有超前性和预见性。

　　4)具有一定的量化基础。

　　5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。

　　(2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括：

　　1)企业的发展战。

　　2)真实的培训需求。

　　3)各部门工作计划。

　　4)可以掌控各种培训的资源。

　　5)工作岗位特征及受训者特点。

　　6)绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其他相关数据资料。

　　(3)培训规划的研讨与修正。

　　1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。

　　2)加强部门经理间沟通。在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。

　　3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况作出正确的决策。

　　开展上述工作时会出现以下三种情况：

　　1)培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。

　　2)重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。

　　3)轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。

　　(4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策”等基本要素的统一性和综合性。

　　(5)撰写培训规划方案。

　　1)培训规划的编制就是要把培训目标具体化和可操作化，以便于编制中期培训规划时，根据既定培训目标，合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场所等培训要素，从而为培训项目制定出切实可行的规划操作方案，努力使培训成果最大化。

　　2)培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明;规划概况说明;制定规划的工作过程说明;规划信息的陈述和分析;规划目的与预期成效;培训规划实施工作安排与建议等。

　　3)撰写培训规划书要用辩证的眼光来分析问题;要考虑到培训参与各主体可能存在的偏见;要考虑到培训规划的短期效果和长期影响。要制定正确的培训规划，需要结合企业的实际状况，如企业战、企业规模、行业类型、业务特点及发展趋势、员工现有水平、企业文化、领导观念等。

　　4)培训规划在没有向上级呈报或没有定论之前，一定要召开由培训项目小组和培训项目的管理者、实施者、项目顾问、培训学员的领导或下级等相关人员共同参加的评估会议，共同讨论培训规划的可行性，实施方案的合理性，培训评估的客观性，资源支持的充分性等，并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用。

　　31某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行，笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试先在公司分部完成，由部门主管经过培训对应聘人员进行面试。第二次面试在总部，面试地点在总部附近的四星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为50多分钟。

　　在第二轮复试中考官提出了若干问题，例如：

　　(1)请问你在哪些单位实习过?

　　(2)你认为职业成功的评价标准是什么?

　　(3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?

　　(4)请举例说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到的重要作用。问题如下：

　　(1)面试指南的内容包括什么?(5分)

　　(2)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的四个问题分别属于哪种类型的问题?

　　参考解析：

　　(1)面试指南的内容包括：

　　1)面试团队的组建。

　　2)面试准备。

　　3)面试提问分工和顺序。

　　4)面试提问技巧。

　　5)面试评分办法。

　　(2)该公司采取了结构化面试的方法。

　　1)第一个问题属于背景性问题，关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。

　　2)第二个问题属于思维性问题，这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。

　　3)第三个问题属于情境性问题，这类问题将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。

　　4)第四个问题属于行为性问题，这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。

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