32AA集团要对集团内的员工进行一次全面的绩效考评，集团人力资源部按照领导的要求首先制定了一个绩效考评结果反馈体系程序，以防止绩效考评中对员工的不公正评判，造成集团内部的混乱，使员工士气低落。

　　如果您是该集团的人力资源经理，您将如何编写绩效面谈程序，以及绩效反馈面谈技巧?

　　参考解析：

　　(1)面谈程序。

　　1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。

　　2)说明面谈的目的、步骤和时间。

　　3)讨论每项工作目标考评结果。

　　4)分析成功和失败的原因。

　　5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。

　　6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。

　　7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。

　　8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。

　　(2)绩效反馈面谈技巧。

　　1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。

　　2)通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。

　　3)要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里，尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。

　　4)应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。

　　5)针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

　　33

　　这是一次为SH物流公司举行的培训课。课堂上，培训师时而长篇大论，时而在白板上书写，但是讲台下面很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的，我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸Nf-]道，这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的，平常工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊，要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了。”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对，对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”

　　在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

　　请结合本案例，回答以下问题：

　　(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?

　　(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?

　　参考解析：

　　(1)主要原因：

　　1)培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误。

　　2)培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。

　　3)培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。

　　4)即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。

　　(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：

　　1)在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。

　　2)按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。

　　3)培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。

　　4)应在培训1～2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。

　　5)在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。

　　6)定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。

　　7)建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。

　　34陈某与某集团公司签订了1998--2007年为期9年的劳动合同。2001年受用人单位委派带薪脱产学习1年。2002年原用人单位与外方合资成立合资公司，同年7月陈某被安排到合资公司工作并与合资公司签订聘任协议。集团公司未与陈某解除劳动合同，并为其继续缴纳社会保险费及住房公积金。2003年2月合资公司与陈某签订培训协议，约定陈某为公司服务10年，如提前解约需支付约定的赔偿金。2003年、2005年，合资公司先后两次出资派陈某出境学习考察。2005年11月，陈某离开合资公司到一家与合资公司有竞争关系的同行企业谋职。2006年3月，集团公司和合资公司均以陈某违反服务期约定为理由，提出要求其赔偿培训费等的主张。

　　问题如下：

　　(1)陈某在离职时劳动关系在集团公司还是在合资公司?

　　(2)集团公司和合资公司要求陈某赔偿培训费的主张是否合法?

　　参考解析：

　　(1)陈某在离职时劳动关系在合资公司。集团公司在法律上已经与陈某不存在劳动关系，双方的劳动关系已经于2002年7月事实上依法解除。合资公司与陈某签订的聘任协议实质为劳动合同，且合资公司与陈某存在事实劳动关系。

　　(2)集团公司要求陈某赔偿培训费的主张不合法，合资公司要求陈某赔偿培训费的主张合法。集团公司对陈某的赔偿请求应当自双方劳动关系解除之日起60日内向陈某提前，集团公司迟至2006年3月以后才提出赔偿请求，早已超过《劳动法》规定的申诉时效，依法不能得到支持。

　　至于合资公司对陈某的申诉请求，由于双方签订的聘任协议和培训协议都是双方在平等自愿、协商一致的基础上订立的，合同和协议内容也不违反国家法律、行政法规规定，依法应当认定合法有效。双方当事人应当实际全面履行，任何一方不得擅自变更或解除。合资公司可以依据培训协议约定要求陈某支付为其支付的所有参观、学习、培训和交通等费用。

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