一、简答题

　　1简述面试准备阶段的工作。

　　参考解析：

　　(1)制定面试指南。

　　1)面试团队的组建。规定面试团队的人数、成员来源、谁具体负责等内容。如面试由面试评价小组负责，小组由主考官、副考官、考官组成。

　　2)面试准备。在面试之前，应规定面试准备的内容，以及要达到的目的。一般可以按照结构完整的面试的步骤加以准备，准备面试题目及答案、面试的评分标准，以及面试的地点等内容。如面试之前，面试评价小组成员应对面试题目、评价标准等进行讨论，取得一致意见。

　　3)面试提问分工和顺序。规定面试员工的提问内容和顺序。如面试开始后，主考官负责对面试过程进行组织，并针对综合能力的考察进行提问，专业知识和技能方面的问题由熟悉业务的副考官、考官发问。

　　4)面试提问技巧。规定面试提问的方式，如面试提问可考虑两种方式：第一，针对应聘者答辩的内容随机提问，不事先准备;第二，分别由熟悉业务的考官出题，讨论后列入《面试问题提纲》。

　　5)面试评分办法。制定面试评分标准，给所有考官以参考答案，避免失去面试打分的公正性。如面试过程中，评价小组成员分别打分，评价结束后进行汇总，求出加权平均分，以加权平均分作为面试成绩，并排列应聘者面试成绩的名次。

　　(2)准备面试问题。

　　1)确定岗位才能的构成和比重。首先，分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;其次，分析专业技能与综合能力各占多少比重;再次，分析综合能力包括哪些内容，各自占多少比重等;最后，用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。

　　2)提出面试问题。根据才能分析和评价要素权重，准备问题形式和数量。

　　(3)评估方式的确定。完整的评估方式是对面试中所收集到的信息按照工作岗位需要的标准进行评估的体系。

　　1)确定面试问题的评估方式和标准。

　　2)确定面试评分表。

　　(4)培训面试考官。面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性，因此需要对面试考官进行培训，包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。

　　2简述信息化绩效考评的优势与不足。

　　参考解析：

　　(1)基于信息化绩效考评的优势。

　　1)克服地域性差异给绩效考评带来的问题。

　　2)信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。

　　3)保持了整个考评过程的适时性和动态性。

　　4)大大降低了考评成本。

　　5)增加了绩效考评的保密性。

　　(2)基于信息化绩效考评的不足。

　　1)受公司信息化程度影响大。

　　2)存在信息安全隐患。

　　3简述管理人员培训开发计划的编制原则。P266

　　参考解析：

　　(1)以“服务培训对象”为中心。经营管理人员培训的直接目的是帮助经营管理人员增补知识、提高技能、调整心态、转变观念、变革思维、确立正确的行为方式，最终达到提高管理绩效的目的。

　　(2)以需求驱动培训。企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战，确立切合实际的培训目标和战，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求。企业应以需求驱动培训。

　　(3)根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务。

　　(4)在制定培训计划的基础上组织实施与评估。

　　(5)完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。

　　4简述企业员工培训规划的概念。

　　参考解析：作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。

　　5比较各种薪酬制度的结构。

　　参考解析： 

　　6简述管理学家厄威克提出的组织设计的8条指导原则.

　　参考解析：

　　(1)目标原则。

　　(2)相符原则。

　　(3)职责原则。

　　(4)组织阶层原则。

　　(5)管理幅度原则。

　　(6)专业化原则。

　　(7)协调原则。

　　(8)明确性原则。

　　7简述薪酬战略的内容。

　　参考解析：

　　(1)薪酬基础及政策。薪酬基础是指确定薪酬的依据与条件，即员工的薪酬由什么来确定。薪酬基础与相应政策主要考虑两个方面：一是薪酬的确定主要依据哪些要素，是员工的岗位还是绩效，与其相应的薪酬政策，是选择岗位薪酬模式还是绩效薪酬模式。二是年资、技能、岗位、绩效等各种要素在整个薪酬构成中的地位与作用程度。它决定着薪酬构成中各种要素的报酬率，即各种要素在整个薪酬中所占的比重。

　　(2)薪酬水平及政策。薪酬水平指组织对自身总体薪酬量的定位。在薪酬战中，薪酬水平的决策主要考虑三个要素。其一，市场薪酬水平与竞争对手的薪酬水平。在市场竞争及人才流动条件下，组织必须参照市场与竞争对手的薪酬水平来给自己的薪酬水平定位。其二，组织自身的绩效与财务状况。一般而言，组织自身的绩效、财务状况与薪酬水平是正相关的。其三，组织自身所处的发展阶段。在不同的发展阶段，薪酬水平的定位不同。与薪酬水平相应的薪酬政策有领先型、跟随型和滞后型三种类型。较高薪酬有利于吸纳人才，激励员工的积极性，但必然使薪酬成本增加;较低薪酬有利于降低薪酬成本，但不利于员工的稳定和积极性的发挥。但较高薪酬能吸纳高素质的员工，激发员工的积极性，所产生的绩效可能大于高薪酬增加的成本;反之，较低薪酬不利于员工稳定，带来的损失可能远大于低薪酬所节省的薪酬成本。

　　(3)薪酬结构及政策。薪酬结构主要指薪酬的具体形式及构成。不同形式的薪酬其特征与功能不同，对员工的行为及组织发展具有不同的影响。因此，研究薪酬结构及政策最重要的是分析各种薪酬的特征与功能作用，选择能充分体现各类员工的贡献并有利于激励员工和组织发展的薪酬形式。

　　(4)薪酬文化及政策。薪酬文化指组织的薪酬战所贯穿的思想理念，它从思想理念上对组织的薪酬战起引导作用。薪酬文化与组织文化相互联系、相互依存。一方面，薪酬文化受组织文化的指导，同时又可促进组织文化的发展;另一方面，薪酬文化也是组织文化在薪酬战中的一种体现，有它具体的内容与表现形式。薪酬文化及政策所讨论的问题主要是薪酬决策与管理的目标导向与思想理念，包括：把薪酬看成“人力成本”还是“人力资本”;薪酬模式的设计是以人为基础还是以岗位为基础;薪酬理念是“物质报酬”还是“全面报酬”;薪酬的目标倾向是成本控制还是重在激励;薪酬决策是侧重公平还是效率，强调外部竞争性还是内部公平性。

　　(5)薪酬管理及政策。薪酬管理可分为战性薪酬管理与技术性的业务管理，战性薪酬管理是整个组织薪酬管理的总体模式、核心制度与主体方式。薪酬管理及政策要讨论的内容主要有三个方面。其一，薪酬信息的公开透明程度，其核心问题是实行保密薪酬制度还是公开薪酬制度。其二，薪酬管理权限的划分，即薪酬的管理是集权式还是分权式。其三，员工参与薪酬决策的状况，即薪酬的决策模式是集权型还是民主型。对这几个方面的不同选择，决定着薪酬管理是封闭式还是开放式的模式。显然，保密薪酬制度、集权式的管理属于封闭式管理模式，而公开薪酬制度、分权式管理、民主型决策属于开放式的管理模式。

　　8简述劳动争议仲裁中的申请和受理。

　　参考解析：

　　(1)申请的概念。申请仲裁是指劳动关系当事人因发生劳动争议，依法提请劳动争议仲裁委员会进行仲裁并做出裁决的行为。申请仲裁是劳动关系当事人提请劳动争议处理权的具体表现。

　　(2)申请仲裁的条件。劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件：

　　1)申请人与本案有直接利害关系。

　　2)有明确的被申请人。

　　3)有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。

　　4)申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。

　　5)申请时间符合申请仲裁的时效规定。

　　(3)仲裁申请书应列明的内容。

　　1)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务。

　　2)仲裁请求和所根据的事实、理由。

　　3)证据和证据来源、证人姓名和住所。

　　(4)仲裁申请的效力。

　　1)启动仲裁程序。

　　2)申请人不得以同一仲裁请求向其他劳动争议仲裁委员申请仲裁。

　　3)申请仲裁时效中断。

　　(5)受理的含义。受理是指劳动争议仲裁委员收到仲裁申请后，经审查认定符合申请仲裁的条件，决定予以接受并开始组织实施仲裁活动的行为。

　　(6)仲裁申请的审查。仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作。

　　仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对下列事项进行审查：

　　1)申请人是否与本案有直接利害关系。

　　2)申请仲裁的争议是否属于劳动争议。

　　3)申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容。

　　4)该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖。

　　5)申请书及有关材料是否齐备并符合要求。

　　6)申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。

　　(7)仲裁申请的处理。

　　1)劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具受理通知书;对于不属于本仲裁委员会管辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之曰起5日内，向申请人做出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。

　　2)劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

　　3)被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

　　(8)被申请人的反请求。

　　1)反请求是指在仲裁中，被申请人以仲裁请求的申请人为被申请人，向劳动争议仲裁委员会提出的与本请求标的或请求理由有牵连的独立的仲裁请求。被申请人可以在答辩期问提出反请求，仲裁委员会应当自收到被申请人反请求申请书之日起5日内决定是否受理并通知被申请人。

　　2)决定受理的，仲裁委员会可以将反请求和申请合并处理。

　　3)该请求如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁;该反请求如果是不属于规定范围内应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。

　　4)被申请人在答辩期满后对申请人提出反请求的，应当另行提出，另案处理。

　　9简述企业建立企业年金应具备的条件。

　　参考解析：

　　(1)依法参加基本养老保险并按时足额缴费。

　　(2)生产经营比较稳定，经济效益较好。

　　(3)企业内部管理制度健全。企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。

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