19简述矩阵制组织结构的主要优点。

　　参考解析：

　　(1)将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题。

　　(2)提高了组织的灵活性，可以随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的前提下，充分利用组织的人力资源。

　　(3)将不同部门的专业人员集中在一起，使员工有机会学到更多的技能。

　　(4)能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难。

　　(5)为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式，对于高层管理者而言，矩阵制组织结构是一种有效的分权工具。

　　(6)由于项目团队成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织承诺水平及组织对团队成员的激励水平均较高。

　　20简答团队薪酬的主要组成要素。以及团队薪酬设计应注意的问题。

　　参考解析：

　　(1)在团队薪酬制度中，主要有这样几种组成要素：基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励。

　　(2)团队薪酬设计应该注意的问题。

　　1)平行团队薪酬制度的设计。

　　2)流程团队薪酬制度的设计。

　　3)项目团队薪酬制度的设计。

　　21简要介绍培训的定性评估与定量评估。

　　参考解析：

　　(1)培训定性评估。培训的定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价的方法。

　　1)这种方法的特点在于评估的结果只是一种价值判断，如“培训整体效果较好”“培训师教学水平很高”之类的结论，因此它适合对不能量化的因素进行评估。

　　2)目前，国内大多数企业采用这类培训评估方法。

　　3)定性评估方法的优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。

　　4)定性评估方法的缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大;不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同的评估者对同一问题很可能做出不同的判断。

　　5)定性评估法有很多种，如问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。

　　(2)培训定量评估。

　　1)定性评估法只能对培训活动和受训人员的表现做出原则的、大致的、趋向性的判断，而定量评估法是通过对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度，以及企业收益多少给出数据解释，在调查研究和统计分析的基础上，揭示并阐述员工劳动行为改变、技能形成、素质提高等方面的规律性，从培训评估的定量分析中得到启发，然后以描述形式来说明结论。

　　2)企业在培训中所获得的成果，主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。

　　22简答员工招聘时应注意的问题。

　　参考解析：

　　(1)简历并不能代表本人。

　　(2)工作经历比学历更重要。

　　(3)不要忽视求职者的个性特征。

　　(4)让应聘者更多地了解组织。

　　(5)给应聘者更多的表现机会。

　　(6)注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。

　　(7)关注特殊员工。

　　(8)慎重做决定。

　　(9)面试考官要注意自身的形象

　　23简述流程型组织结构的缺点。

　　参考解析：

　　(1)确定核心流程较为困难。

　　(2)需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革。

　　(3)需要加强员工培训开发，提高其综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境等。

　　24简述绩效考评指标体系的设计方法。

　　参考解析：

　　(1)要素图示法。绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。

　　(2)问卷调查法。问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。

　　(3)个案研究法。个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。

　　(4)面谈法。面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料。

　　(5)经验总结法。根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。

　　(6)头脑风暴法。头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一。

　　25简述能力测评的分类。

　　参考解析：

　　(1)一般能力测评。一般能力测评即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。

　　(2)特殊能力测评。特殊能力测评主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评。这种测评具有专业特色与要求，主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。

　　(3)创造能力测评。创造力的重要性在当今这个竞争激烈的时代被提到了一个前所未有的高度，在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术型人才时，创新能力的高低更是一个重要的考虑因素。

　　(4)学习能力测评。在现在这个瞬息万变的时代，知识的更新速度极快，只有具有良好的学习能力，才能跟上时代的步伐，不被时代所抛弃。

　　26简述超事业部制的主要缺点。

　　参考解析：由于超事业部制增加了管理层次，一方面，会加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率;另一方面，也会带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。

　　27简答培训评估方式方法的分类。

　　参考解析：

　　(1)非正式评估与正式评估。

　　(2)建设性评估和总结性评估。

　　(3)定性评估与定量评估。

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