二、综合分析题

　　28.1999年伊某所在的江南财经大学进行体制改革，伊某的人事关系挂靠在学校人才交流服务中心，自1999年10月起伊某所在的公司和伊某本人向学校支付款项。用于学校向社保代缴伊某的养老保险等社会保险金。伊某于1 999年9月20日与群星外贸有限公司董事长张某签订合同，合同约定该公司雇用伊某为公司副总经理，每月工资为17800元，雇用期为1999年10月20日至2002年6月30日，在雇用期内，双方均可提前3个月通知对方解除合同。雇用期结束后，伊某仍然在公司上班，但未续签劳动合同。2003年8月，群星外贸有限公司更名为深圳群星经贸有限公司(以下简称群星公司)。

　　2003年10月，群星公司(乙方)与深圳德尚人才开发中心(甲方)签订《劳务合同》。该合同附表的人员名单中包括伊某。2005年7月25日，群星公司向伊某发出解雇书，说明群星公司对伊某的雇用将于2005年10月31日解除。群星公司向伊某发放工资至2005年10月31日，之后伊某离开群星公司。后伊某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求群星公司支付解除合同的经济补偿金及额外经济补偿金。

　　仲裁及判决结果如下：市劳动争议仲裁委员会裁决群星公司支付伊某经济补偿金和额外经济补偿金共计186900元。

　　群星公司不服仲裁结果，起诉至区法院，区法院认定群星公司和伊某不存在劳动关系而是劳务关系，群星公司无须向伊某支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。

　　伊某不服区法院判决，上诉至市中院，市中院主持调解，民事调解书确认群星公司给付伊某经济补偿金108000元。

　　问题如下：

　　(1)伊某和群星公司之间是否存在劳动关系?

　　(2)伊某提出的赔偿186900元是否合理?如果合理，请列出主要计算步骤。

　　参考解析：

　　(1)伊某和群星公司存在事实劳动关系。

　　(2)伊某提出的赔偿186900元合理，计算过程如下：

　　群星公司应支付伊某7个月的经济补偿金124600元(17800×7)和额外经济补偿金62300元(124600+2)，共计186900元。

　　29一个完整的培训课程设计的要素包括哪些内容?

　　参考解析：

　　(1)课程目标——根据环境的需要而定。

　　(2)课程内容——以实现课程目标为出发点去选择并组合。

　　(3)课程模式——有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法。

　　(4)课程策——教学程序的选择，教学资源的利用。

　　(5)课程评价——对课程目标与实施效果的评价。

　　(6)培训教材——切合学员实际，提供足够信息。

　　(7)培训时间——短、平、快，要求充分利用。

　　(8)培训空间——可超越教室的空间概念。

　　(9)学习者——学习背景与学习能力。

　　(10)执行者——理解课程设计思想的主持人与教师。

　　30简述如何积极营造劳动安全卫生环境。

　　参考解析：

　　(1)营造劳动安全卫生观念环境。

　　1)企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。

　　2)建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。在企业劳动安全卫生保护工作中坚持以人为本，集中反映了企业组织整体对劳动保护工作的价值取向。此种劳动保护的价值取向奠定了在企业的劳动安全卫生管理工作中坚持安全第一、预防为主的劳动保护工作方针的基础。

　　3)安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。

　　(2)营造劳动安全卫生制度环境。

　　1)建立健全的劳动安全卫生管理制度。各项劳动保护管理制度是企业的决策行为、管理行为、劳动行为准则的依据。劳动安全卫生事故的发生，重要原因是人的错误行为造成的：决策人员违反客观规律的错误决策行为;管理人员的违章管理行为，强令劳动者违章冒险作业;劳动者的违章操作行为，不按照操作规程作业。因此，制度环境的营造是实现安全生产的保证。

　　2)严格执行各项劳动安全卫生规程。各项制度得到有效的执行，并将各项规程转化为员工的自觉行为。

　　3)奖惩分明。严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。奖惩分明、奖惩结合，克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向。

　　(3)营造劳动安全卫生技术环境。

　　1)直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。

　　2)完善劳动场所设计，实现工作场所优化。从人、机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳，包括生理疲劳、心理疲劳，降低劳动强度，从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件。

　　劳动工作场所优化应做到：

　　①科学装备、布置工作地。

　　②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境。

　　③正确组织工作场所的供应和服务。

　　④劳动环境优化等。

　　3)劳动组织优化。主要包括：

　　①不同工种、工艺阶段合理组织。

　　②准备性工作和执行性工作合理组织。

　　③作业班组合理组织。

　　④工作时间合理组织等。

　　31根据下表回答：

　　(1)素质的三要素是什么?

　　(2)从素质测评的量化形式来看，请指出该表所列属于哪种量化形式(一次量化还是二次量化)，并作出说明。

　　(3)该表格所列是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?

　　参考解析：

　　(1)素质测评的三要素是标准、标度和标记。

　　1)所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化，即行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”、“语言组织与表达能力”、“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。

　　2)所谓标度，是对标准的外在形式进行划分，常常表现为对素质行为特征或表征的范围、强度和频率的规定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。

　　3)所谓标记，是对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A，B，C等)、汉字(甲，乙，丙等)或数字(1，2，3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

　　(2)该表所列属于二次量化。二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化;然后对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。

　　(3)该表格所列运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对其进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权进行量化，就是当量量化。

　　32鸿运公司是一个新组建的科技有限公司，公司董事会准备实行企业年金管理办法进行企业的运作。在职代会上，又提出了不要忘记员工的有关补充医疗保险的问题，公司全体领导也同意。

　　要求：(1)设计企业年金的管理方式。

　　(2)确定企业补充医疗保险制度的设计程序。

　　参考解析：

　　(1)企业年金的管理方式。

　　1)资金筹集方式。企业年金所需要的费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行;员工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣。企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。

　　2)企业年金基金的组成。包括企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。

　　3)员工企业年金个人账户管理方式。

　　①企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。

　　②企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。

　　③企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户;员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。

　　④企业年金基金投资运营收益按净收益率计入企业年金个人账户。

　　(2)企业补充医疗保险制度的设计程序。

　　1)确定补充医疗保险基金的来源与额度。

　　2)确定补充医疗保险支付的范围。

　　3)确定支付医疗费的标准。

　　4)确定补充医疗保险基金的管理办法。

　　33北山医药集团是一家民营企业，从1990年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工、年销售额达十多亿元的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出。企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部的缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去，使企业发展蒙受了巨大的损失。高层领导开始意识到，如果这个问题不认真地加以解决，企业今后在更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。

　　为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明，该企业员工对于自己的工资与福利待遇较为满意;企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命;而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职“跳槽”的想法。

　　问题：

　　从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的主要症结表现在哪些方面?您认为应该从哪几方面来着手解决这些问题?

　　参考解析：

　　(1)该企业人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。

　　具体来说，主要表现为：

　　1)从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。

　　2)从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。

　　3)缺乏企业人力资源的合理配置。

　　4)企业缺乏对人力资源，特别是核心人才的必要的保留计划。

　　(2)解决问题的建议如下：

　　1)在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求预测的基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。

　　2)根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大效益。

　　3)根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。

　　4)对培训以及职业前景的不满是员工跳槽的主要原因，企业需要根据自己的中长期发展整体规划，制定培训开发与员工职业生涯发展规划。培训的形式除了考虑新雇员适应岗位、学习基本技能和知识之外，还要考虑使员工达到期望的绩效标准的技术与工作能力方面的要求，以及有助于未来发展的培训，此外还应考虑后备员工填补职位空缺的培训。

　　5)定期进行员工的态度调查。了解员工对公司的忠诚度，对工资、工作、职业发展机会、组织等因素的满意程度，然后通过规划的形式，制定应对的措施，以最大限度地保留人才，尤其是那些对企业发展至关重要的人才。

　　34简述在进行组织变革时，应注意遵循三项基本原则。

　　%参考解析：

　　(1)以系统为主，以功能为辅的原则。从系统论的角度分析，任何分散的个体结合成组织后，都能产生“组织效应”，从而形成新的更大的功能，这就是人们常说的“1+1>2”，而过多地强调原有的“1”和“1”的功能，力量就会抵消，结果就会产生“1+1<2”的现象。

　　(2)以效率为主，以结构为辅的原则。效率是企业所有活动的综合表现和追求的结果，企业所有的经营活动，必须为企业的战目标服务，所以在分析组织结构时，组织机构越简单，越直接，其效率就越高，使指挥系统更灵敏，使沟通联络系统更准确，使反馈系统更及时。这也就是为什么扁平化组织日益趋向流行的原因。

　　(3)以工作为主，层次为辅的原则。工作(任务)是实现企业战目标的最直接的活动，组织层次是实现企业战目标的保障，保障得越有力，活动越有效，就越能加速实现企业战目标，所以在设置和调整组织结构时，考虑管理层次和管理幅度时必须以工作分析为前提，防止出现帕金森现象，因为企业中有的管理人员往往喜欢增加编制和层次，从而扩大自己的价值和影响，但许多组织的层次和编制往往是没有必要的，这些没有必要的层次和编制，对管理者个人来说，可能是有利的，当结构中多了一个层次，他们的职位就高升一级，可对组织来说，就增加一个包袱，对实现企业战目标来说，就多了一层障碍。

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