10简答劳动争议当事人的义务。

　　参考解析：

　　(1)当事人有正当行使权利的义务。

　　(2)当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。

　　(3)当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务。

　　(4)当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务。

　　(5)当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。

　　(6)当事人有按规定交纳仲裁费的义务。

　　11简述劳动争议的处理原则。

　　参考解析：

　　劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程序都要遵循。但是在不同的劳动争议处理程序中，每道程序都有反映该程序特点的具体原则。具体原则的落实，保障了总体原则在劳动争议处理全过程中的实现。根据《劳动争议调解仲裁法》第三条的规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”

　　(1)在查清事实的基础上依法处理。此项原则就是合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。

　　(2)当事人在适用法律上一律平等。此项原则就是公正原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方，依法保护当事人的合法权益。

　　(3)及时处理，着重调解。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制：受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。

　　12简述面试的发展趋势。

　　参考解析：

　　(1)面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试。

　　(2)结构化面试成为面试的主流。

　　(3)提问的弹性化。面试虽然依据事先定好的思路进行，但是面试提问应围绕面试背景和面试目的自然展开，使前后题目之间自然衔接。

　　(4)面试测评的内容不断扩展。面试测评的内容不仅包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。

　　(5)面试考官的专业化。有越来越多的人专门研究面试与人才测评，成为这方面的专家，他们与用人单位组成面试小组，为企业开展面试活动，使得面试的专业技巧得到很大的提高。

　　(6)面试的理论和方法不断发展。

　　13简述事实劳动关系形成的原因。

　　参考解析：

　　(1)不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。从实践中看，不订立书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同;另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。在《劳动合同法》施行前的审理劳动合同争议中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。

　　(2)无效劳动合同而形成事实劳动关系。用人单位与劳动者建立劳动关系，虽然也订立了劳动合同，但是劳动合同的构成要件、相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，双方依照这一合同规定建立劳动关系而形成事实劳动关系。

　　(3)双重劳动关系而形成事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份并参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。

　　(4)以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。在劳动者实际给付劳动而与用人单位建立劳动关系时，并未订立书面的劳动合同，但是在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。

　　14简答培训评估的定性定量方法。

　　参考解析：

　　(1)定性评估法。

　　1)目标评估法。

　　2)关键人物评估法。

　　3)比较评估法。

　　4)动态评估法。

　　5)访谈法。

　　6)座谈法。

　　(2)定量评估法。

　　1)问卷调查评估法。

　　2)收益评估法。

　　3)6 Sigma评估法。

　　(3)综合评估法。

　　1)硬指标与软指标结合的评估法。

　　2)集体讨论评估法。

　　3)绩效评估法。

　　4)内省法。

　　5)笔试法。

　　6)操作性测验。

　　7)行为观察法。

　　15简述模拟分权组织结构模式的基本特征。

　　参考解析：

　　(1)只有总公司才是真正独立核算、自负盈亏的经济实体，而总公司下的各专业分公司是“模拟”的经济实体。

　　(2)只有总公司的总经理才是企业的法定代表人，也只有总公司才具有企业法人资格。

　　(3)实行统分结合的经营管理体制，它兼有直线职能制与事业部制的主要特征，一方面强调公司作为一个生产经营的整体、连续体而存在，强调公司的整体效益、整体利益、统一运作和统一对外;另一方面又授予各专业公司以尽可能大的生产经营自主权，实行“模拟”的独立经营，以调动生产单位的积极性，使基层具有高度的灵活性、自主性。

　　16简述管理培训体系设计的原则。

　　参考解析：

　　(1)战性原则。企业经营管理人员培训必须与企业发展战和人力资源发展战相适应，培训体系设计必须服务、服从于企业发展战。

　　(2)有效性原则。企业经营管理人员培训必须有明确的需求目标，充分考虑与现实工作任务要求相结合，针对本企业管理人员中普遍存在的共性问题设置培训项目，遵循成人认知规律设计培训过程。

　　(3)计划性原则。企业经营管理人员培训统一纳入公司培训计划管理范围，由培训中心制定企业全年培训计划，并按培训计划组织实施培训，保证培训质量，降低培训成本。

　　(4)规范性原则。企业经营管理人员培训的实施必须按照培训体系的流程进行，确保培训质量。

　　(5)持续性原则。企业经营管理人员培训必须有长期的规划，按照管理提升的要求设置培训的内容，在企业每年的工作计划中，将经营管理人员培训作为一项重要工作来安排，提出明确的培训任务和目标要求。

　　(6)实用性原则。在领导支持和需求驱动下，以提高素质与技能、提升业绩为目标。

　　17简述劳动争议调解的特点。

　　参考解析：

　　(1)群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。

　　(2)自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。

　　(3)非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制;调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。

　　18常见的培训计划监督检查的项目和指标有哪些?

　　参考解析：

　　(1)时间安排合理性。

　　(2)培训进度安排合理性。

　　(3)培训内容前后一致性。

　　(4)培训顾问邀请可行性。

　　(5)培训资金投入状况。

　　(6)培训场所距离适合度。

　　(7)人员分工明确性与合理性。

　　(8)培训评估的合理量化标准。

　　(9)培训所需工具资料准备全面性。

　　(10)培训形式说明具体程度。

　　(11)对培训对象的接待安排妥善程度。

　　(12)培训实施安排与培训计划进度一致性。

　　(13)对培训实施过程突发问题的防范措施。

　　(14)对培训的纪律要求适当性。

　　(15)培训管理者支援程度。

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