29企业组织结构变革的征兆和变革的方式是什么?如何排除组织结构变革的阻力?

　　参考解析：

　　(1)企业组织结构变革的征兆。

　　1)企业经营业绩下降，如市场占有率缩小，产品质量下降，成本增加，顾客意见增多及缺少新产品、新战等。

　　2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。

　　3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

　　(2)企业组织结构变革的方式。

　　1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。例如，局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业的实际需要，局部变革阻力较小。

　　2)爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以致根本性的变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等。这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等后果，因此必须十分谨慎地使用。

　　3)计划式变革。对改革方案经过系统研究后制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。

　　(3)排除组织结构变革的阻力。组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因是由于改革冲击到他们己习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感;一部分领导与员工有因循守旧的思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。

　　为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：

　　1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任。

　　2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

　　3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

　　30企业定员配置法包括的五种具体的方法是什么?

　　参考解析：

　　(1)按劳动效率定员法。

　　(2)按设备定员法。

　　(3)按岗位定员法。

　　1)设备岗位定员。

　　2)工作岗位定员。

　　(4)按比例定员法。

　　(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员法。这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

　　31钱洪是运达公司的货运司机，自2005年1月起，因运达公司效益不好，钱洪想利用自己的专长，到社会上挣钱，便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2006年2月8日，公司要求钱洪提供医院开具的病假证明，钱洪交不出来，且又无故旷工近一个月。2006年3月15日运达公司以钱洪无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名，并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书面交钱洪。钱洪接到除名通知书后，向公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭公司拒绝后，钱洪又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2006年5月22日钱洪向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，钱洪已超过申诉时效，答复钱洪此案不予受理。

　　参考解析：

　　此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案仲裁委员会的处理是正确的。《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。按原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》(劳部发[1994]298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

　　根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》(国务院117号令)、《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发[1993]276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。

　　另外，《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况。仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起1513内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。

　　劳动部关于《<企业劳动争议处理条例>若干问题解释》(劳部发[1993]244号)规定，企业开除职工、除名处理职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。这就是说，除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之曰，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。

　　本案中，职工钱洪是在3月15日收到被除名通知书的，钱洪知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，他应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月1713前提出仲裁请求，而钱某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。

　　32培训评估报告的撰写要求是什么?

　　参考解析：

　　(1)调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。

　　(2)组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。在这种情况下，评估者(尤其是内部评估者)在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。

　　(3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。

　　(4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。

　　(5)当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。

　　(6)要注意报告的文字表述与修饰。

　　33简答培训师的选聘标准。

　　参考解析：

　　(1)具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。

　　(2)对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。

　　(3)具有培训授课经验和技巧。

　　(4)能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。

　　(5)具有良好的交流与沟通能力。

　　(6)具有引导学员自我学习的能力。

　　(7)善于在课堂上发现问题并解决问题。

　　(8)积累与培训内容相关的案例与资料。

　　(9)掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。

　　(10)拥有培训热情和教学愿望。

　　34DD公司在对员工绩效考核中采用了360度的全面考核，为了公平起见，公司在实施360度考评方法时，应注意哪些问题，从而使员工在考评中满意?

　　参考解析：

　　(1)确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

　　(2)实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题、处于过渡时期或走下坡路时，不宜采用360度考评法。

　　(3)上级主管应与每位考评者进行沟通要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。

　　(4)使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法整理汇总核算多位考评者的评价结果。需要注意的是，对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。

　　(5)防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。

　　(6)准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。

　　(7)对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。

　　(8)不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。

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