点击查看：2015二级人力资源管理师考试专业技能预测试卷汇总

　　一、简答题

　　1简述培训中应准备哪些印刷材料。

　　参考解析：

　　(1)工作任务表。工作任务表的作用如下：

　　1)强调课程的重点。

　　2)提高学习的效果。

　　3)关注信息的反馈。

　　(2)岗位指南。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。

　　岗位指南在培训中具有以下作用：

　　1)迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标。

　　2)有助于记忆在培训中学到的操作规程，以便于在以后工作中随时查阅。

　　3)有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。

　　(3)学员手册。学员手册是培训中的指导和参考材料。

　　(4)培训者指南。只是教师用，培训者指南可以很简单。

　　(5)测验试卷。在培训结束时，也可以进行试卷测验，分数的差别可使教师和学员准确地知道他们的掌握程度。

　　2简述模拟分权组织结构的主要缺点。

　　参考解析：

　　(1)内部的价格体系不容易完全理顺。

　　(2)各专业分公司生产经营计划的目标和生产任务难以确定。

　　(3)对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。

　　(4)企业内部的信息交流较差。

　　(5)组织内横向协调的难度大。

　　3简述劳动争议仲裁的含义及特征。

　　参考解析：

　　(1)含义。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。

　　(2)特征。

　　1)仲裁主体具有特定性。劳动争议仲裁委员会主管劳动争议仲裁工作。

　　2)仲裁对象具有特定性。劳动争议仲裁委员会主管劳动争议的范围是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

　　3)仲裁施行强制原则。劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人事前达成仲裁协议，只要一方当事人申请，即能启动劳动争议仲裁程序;仲裁委员会应当受理;仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意;对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。

　　4)劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。仲裁是进行诉讼的前置必经程序，未经仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理;仲裁庭裁决劳动争议案件，除法律规定的终局裁决外，当事人不服的，可以向人民法院提起诉讼。

　　4简述超事业部制的主要优点。

　　参考解析：

　　(1)可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新产品的拳头优势。

　　(2)超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业的灵活性和适应性。

　　(3)能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中在企业重大战性决策上。

　　(4)有利于为最高领导层培养出色的接班人。

　　5简述劳动争议的分类。

　　参考解析：

　　(1)按照劳动争议的主体划分。

　　1)个别争议。职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的。

　　2)集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。

　　3)团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。

　　(2)按照劳动争议的性质划分。

　　1)权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。在当事人权利义务既定的情况下，只要当事人双方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务，一般不会发生争议;若当事人不按照规定行为，侵犯另一方既定权利，或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧，争议就会发生。

　　2)利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人的未来利益如何分配而发生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。

　　(3)按照劳动争议的标的划分。

　　1)劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。

　　2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。

　　3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。

　　6简述培训课程的需求度调查程序。

　　参考解析：

　　(1)确定课程需求度调查项目。企业课程需求度调查既是主动确定培训内容、设计培训课程体系的前提，也是进行培训效果评估的基础，准确的课程需求度调查作为培训课程设计的首要环节，将为后面的课程设置与开发、教学与管理、课程实施与评估工作建立明确的目标和准则。

　　课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：①课程设置要达到什么目的?②通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?③课程的可行性如何?④实施课程教学的资源和手段是否可以实现?⑤课程效果如何考核及评价?

　　1)课程需求度调查的层次：①组织调查;②任务调查;③个体调查。

　　2)培训课程需求度调查的要求：①企业整体的课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合;②将企业长期的需要与现实需求相结合;③定性分析与定量分析相结合。

　　3)培训调查的流程。①各职能部门的培训管理人员收集绩效记录、质量控制报告和客户反馈信息等，会同培训中心结合工作分析中设定的工作内容以及任务绩效标准，分析员工的任务与绩效之间的差距及其原因;②由培训管理委员会根据企业发展方向、经营策以及环境变化指出培训需求的大方向;并结合人力资源规划确定企业整体的培训需求;③培训中心应与人力资源部针对每一岗位做出胜任力评价和员工技能评估，以便评估员工技能与任务之间的差距;④培训中心应定期向员工发放问卷调查员工具体的培训需求;⑤最后培训中心负责整理、综合、平衡企业总体上各个层面的需求，并应兼顾企业目前的需求和长远的发展，且满足环境的变化，在此基础上设置培训课题系列。

　　(2)课程信息和资料的收集。课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资料。可以从企业内部各种资料中查找自己所需要的信息，征求学员、培训相关问题的专家等方面的意见，借鉴已开发出来的类似课程;也可以从企业外部可能渠道挖掘可利用资源，资料收集的来源越广泛越好。

　　1)咨询客户、学员和有关专家。

　　2)借鉴其他培训课程。

　　7简答培训师选择案例要注意的三个条件。

　　参考解析：

　　(1)案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠，虚构案例。

　　(2)案例要有结合性，培训师应结合教学内容和培养目标选用案例。

　　(3)案例要有启发性，启迪管理人员阐述自己的看法、分析问题并提出解决问题的手段。

　　8简述360度考评的实施程序。

　　参考解析：

　　(1)考评项目设计。

　　1)进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。

　　2)编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。问卷的来源主要有两种：①企业针对自身特点和具体要求进行设计;②向咨询公司购买成型问卷。

　　(2)培训考评者。

　　1)组建360度考评者队伍。考评者的来源有两种：①由被考评者自己选择;②由上级指定。

　　2)对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等。

　　(3)实施360度考评。

　　1)实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。

　　2)统计考评信息并报告结果。现己有专门的软件用于对360度考评信息进行统计评分，并报告结果，包括对多种统计图表的绘制和及时呈现，使用起来相当方便。

　　3)对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目的和方法可靠性的认同度。具体可以采用讲座和个别辅导等培训方法。

　　4)企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效(或促进职业生涯发展)的行动计划。这～环节也可以由咨询公司协助实施，由它们独立进行信息处理和结果报告。这样做的优越性在于，报告的结果比较客观，并能提供通用的解决方案和发展计划指南。企业的人力资源管理部门应当尽可能地在考评实施过程中起主导作用，配合咨询公司，尽量使考评效果达到最佳。

　　(4)反馈面谈。

　　1)确定进行面谈的成员和对象。

　　2)有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。

　　(5)效果评价。

　　1)确认执行过程的安全性。360度考评中包括上级、下级、同事及其他人员的评价，要检查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。

　　2)评价应用效果。

　　3)总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。

　　9简答培训课程项目系列及课程设计文件的格式。

　　参考解析：

　　(1)培训课程项目系列。

　　1)企业培训课程大纲。

　　2)培训课程系列计划。

　　3)员工培训课程计划。

　　(2)课程设计文件的格式。

　　1)封面。

　　2)导言：①项目名称;②项目范围;③项目的组成部分：④班级规模;⑤课程时间长度;⑥学员的必备条件;⑦学员;⑧课件意图;⑨课程评估。

　　3)内容大纲：①教学资源;②资料的结构;③课程目标和绩效目标;④教学顺序和活动;⑤内容;⑥交付时间。

　　4)开发要求。

　　5)交付要求。

　　6)产出要求。

　　相关推荐：

　　2015人力资源管理师考试备考:六大法宝应对怯场

　　2015二级人力资源管理师《理论知识》预测卷汇总

　　考试吧：2015年人力资源管理师考试备考专题