10当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，可采取哪些方案?P95

　　参考解析：

　　(1)将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

　　(2)如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划。

　　(3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。

　　(4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

　　(5)制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者或聘用小时工等。

　　(6)制订聘用全日制临时用工计划。

　　11简述员工培训评估的概念。

　　参考解析：

　　(1)培训评估的含义有狭义和广义之分，狭义的培训评估是指一个单位在组织培训之后，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，用定性或者定量的方式对培训的效果加以检查和评定。它是培训流程中的最后一个环节，在培训结束后，对培训实施环节进行评估——评价它的价值，是对整个培训活动实施成效的评价和总结。

　　(2)广义的培训评估是运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及实际效果的系统考察。它有一个系统的规划，是从培训需求分析、培训课程开发、培训活动的组织与实施及效果等多个环节同时进行的完整的、有效的培训评估系统，其评估结果为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要的依据。

　　12简述国外培训教学设计的基本模式。

　　参考解析：

　　(1)肯普的教学设计程序。它主要强调三个基本问题：

　　1)学习什么，达到怎样的熟练程度。

　　2)教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标。

　　3)使用什么手段来评价学习结果。

　　该方法的具体步骤是：

　　1)列出课题，确定每个课题的教学目的。

　　2)分析学员特点。

　　3)确定可能取得明显学习成果的学习目标。

　　4)列出每个学习目标的学科内容和大纲。

　　5)设计预测题。

　　6)选择教与学的活动和教学资源。

　　7)协调所提供的辅助服务(如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等)。

　　8)实施教学。

　　9)根据学员完成学习目标的情况。

　　(2)加涅和布里格斯的教学设计程序。其具体步骤如下：

　　1)系统A级。①分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分;②分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统;③确定课程范围和顺序，设计传递系统。

　　2)课程级。①确定某一门课的结构和顺序;②分析一门课的目标。

　　3)课堂级。①确定行为目标;②制定课堂教学计划;③选择教学媒体与手段;④评价学员行为。

　　4)系统B级。①教师方面的准备;②形成性评价;③现场试验及修改;④总结性评价;⑤系统的建立和推广。

　　(3)迪克和凯里的教学设计程序。其具体步骤如下：

　　1)确定教学目标。

　　2)分析教学对象。

　　3)教学内容分析。

　　4)制定具体的行为目标。

　　5)设计标准参照测试。

　　6)开发教学策。

　　7)开发教材课件。

　　8)设计和开展形成性评估。

　　9)修改完善教学计划。

　　13简述劳动力市场工资指导价位的内容。

　　参考解析：

　　(1)劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业(工种)的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业(工种)的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。

　　(2)劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业(工种)的高位数反映了该职业(工种)工资收入的较高水平;中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均水平;低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。

　　(3)随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向问接调控，由调控工资总量转变为调控工资水平。劳动力市场工资指导价位制度就是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。

　　(4)建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。未来几年，劳动力市场工资指导价位将以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业(工种)，由国家、省(区、市)多层次汇总发布，使其直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者，成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。

　　14简答无领导小组讨论题目的类型。

　　参考解析：

　　(1)开放式问题。

　　(2)两难式问题。

　　(3)排序选择型问题。

　　(4)资源争夺型题目。

　　(5)实际操作型题目。

　　15简答无领导小组讨论的分类。

　　参考解析：

　　(1)根据讨论的主题有无情境性，无领导小组讨论可以分为无情境性讨论和情境性讨论。

　　1)无情境性讨论一般针对某个开放性的问题或者一个两难问题来进行。

　　2)情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。

　　(2)根据是否给应聘者分配角色，无领导小组讨论可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。

　　1)不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解。

　　2)指定角色的讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色，以各自不同的身份参与讨论。

　　16简述测评指标设计的原则。

　　参考解析：

　　(1)与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。

　　(2)可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。

　　(3)普遍性原则：设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。

　　(4)独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。

　　(5)完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。

　　(6)结构性原则：要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。

　　172012年12月28日全国人大常委会决定对《劳动合同法》中的劳务派遣内容做出修改，并从2013年7月1日起生效，与劳务派遣相关的内容主要有哪些?

　　参考解析：

　　(1)资格条件。

　　1)注册资本不得少于人民币200万元。

　　2)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。

　　3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。

　　4)法律、行政法规规定的其他条件。

　　(2)设立程序。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。《劳动合同法》修改决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在该决定施行之日起(2013年7月1日起)一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。

　　(3)合同体系。在组合劳动关系的运行中，存在两种合同：其一为形式用人主体与被派遣劳动者的劳动合同;其二为劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议。劳动合同的内容不仅应当具备《劳动合同法》规定劳动合同的一般法定条款，为适应劳务派遣的特殊需要，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

　　18简述工资总额的管理方法。

　　参考解析：首先要权衡确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或者采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。

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