二、综合分析题

　　28请分析如下所示的工资等级图。

　　参考解析：等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。一般来说，各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高，反之亦然。从严格的意义上说，分层式薪酬等级设计，各个薪酬等级之间几乎没有重叠，而宽泛式薪酬等级设计，各个薪酬等级之间存在等级重叠问题。

　　29根据下图分析岗位与薪酬等级之间的关系。

　　参考解析：该图反映了在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分若干个档次，也就是说，在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。但员工薪酬的基本活动范围一般不超过该薪酬等级的上、下限，除非员工岗位发生变动。

　　由于企事业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠。

　　30请对企业人员规划的内部环境进行分析。

　　参考解析：

　　(1)企业的行业特征。企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。企业的行业属性不同，其产品组合结构、生产的自动化程度、产品的销售方式等内容也不同，则企业对所需要的人力资源数量和质量的要求也不同。比如，对于传统的生产性企业而言，生产技术和手段都比较规范和程序化，人员招聘来源大都以熟练掌握技术的工人为主;而对于现代的高科技企业来说，则需要技术创新型的技术开发人员。(3分)

　　(2)企业的发展战。企业在确定发展战目标时，就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战，以保证企业人力资源符合企业战目标的要求。

　　(3)企业文化。企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文化能加强企业的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定性因素就会少一些，有利于人员规划的制定。(2分)

　　(4)企业自身的人力资源及人力资源管理系统。企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。

　　31培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施，起草培训规划时，应当做好哪些方面的工作?

　　参考解析：

　　(1)制定培训的总体目标主要依据是：

　　1)企业的总体战目标。

　　2)企业人力资源的总体规划。

　　3)企业培训需求分析。

　　(2)确定具体项目的子目标。子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训计划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。

　　(3)分配培训资源。由于企业培训受企业的人力、财力、物力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相应的人力，物力和财力的支持。

　　(4)进行综合平衡。主要从四个方面进行综合平衡：

　　1)在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。

　　2)在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。

　　3)在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。

　　4)在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。

　　32某集团公司为了更好地招聘数名营销部门经理，分公司章经理要求人力资源部制定一份选择测评工具。

　　请问：人力资源部应制定的进行测评选拔的测评工具应包括哪些内容?

　　参考解析：

　　33某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。

　　请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。

　　参考解析：

　　34下图是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，A是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，B是该公司各等级的平均薪酬曲线。

　　请回答下列问题：

　　(1)该公司的平均薪酬曲线(B)有什么特点?会导致什么后果?

　　(2)该公司应当保持怎样的薪酬水平?

　　(3)如果要对该公司的员工薪酬制度进行调整，应从哪些方面入手?

　　参考解析：

　　(1)特点与后果。

　　1)该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平。

　　2)低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位之间的薪酬差距较小。

　　3)这可能会导致人工成本过高，不利于企业取得竞争优势。

　　4)不利于激发高层人才的工作积极性。

　　(2)薪酬水平。该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或高于市场平均水平的薪酬。

　　(3)对现存薪酬制度的调整。

　　1)降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本。

　　2)缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。

　　3)低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次应当少一些。

　　4)在调整时还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。

　　5)缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。

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