16简述员工培训评估方案的设计程序。

　　参考解析：

　　(1)员工培训需求的评估。

　　(2)做出培训评估的决定。

　　1)确定评估的目的：①了解有关方案的情况;②使管理者知道方案已确实提供并实施;③就继续还是中止，推广还是限制该方案做出决策。

　　2)评估的可行性分析。

　　3)明确评估的操作者和参与者。

　　(3)设计员工培训评估方案。

　　1)选择培训评估人员。

　　2)选定培训评估的对象。

　　主要应针对以下情况进行评估：①新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面;②新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面;③新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。

　　3)确定评估层次和内容。

　　(4)选择评估内容和指标。其具体评估的内容和指标如下。

　　1)培训前的评估。①培训需求的整体评估;②培训对象的知识、技能和工作态度评估;③培训对象的工作成效及其行为评估;④培训计划的可行性评估。

　　2)培训中的评估。①培训活动参与状况的评估;②培训内容的评估;③培训进度与中间效果的评估;④环境的评估;⑤机构和培训人员的评估。

　　3)培训后的评估。①目标达成情况的评估;②培训效果效益的综合评估;③主管工作绩效的评估;④知识技能的提高与接受培训的相关度评估。

　　(5)培训评估数据库。

　　(6)确定方案及测试工具。

　　17简述补充医疗保险的内容。

　　参考解析：

　　(1)企业按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可决定是否建立补充医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职工个人负担的医药费用进行适当补助，减轻参保职工的医药费负担。

　　(2)企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除。

　　(3)企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。企业补充医疗保险资金由企业或行业集中使用和管理，单独建账，单独管理。

　　18简述市场薪酬调查的作用。

　　参考解析：

　　(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等。特别是在后面的这种情况出现时，企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。

　　(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。过去，企业比较重视内部岗位的评价，主要是根据内部岗位评价的结果，确定不同岗位之间的工资差距。而企业外部的薪酬调查，其主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据，它对企业内部不同岗位之问的薪酬差距并无太大的影响。同时，随着更多企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖于市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。

　　(3)有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。由于薪酬调查中所要了解的数据并不仅限于薪金工资方面的单一信息，它通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等。因此，企业可以借此了解某些新型的薪酬管理实践在企业界的试行情况，这就有助于企业自己做出判断是否有必要顺应潮流，实施某种新的薪酬策或管理模式。

　　(4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。面对产品市场的激烈竞争，很多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要武器。特别是对那些市场竞争压力比较大的企业来说，如零售业、服务业等行业，劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要方面。企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本。企业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的劳动力成本定价以及制造实践进行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性。

　　19简述无领导小组讨论前期准备阶段的操作流程。

　　参考解析：

　　(1)编制讨论题目。

　　(2)设计评分表。

　　1)应从岗位分析中提取特定的评价指标。

　　2)评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，

　　3)确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优、良、中、差四等级分配分值。

　　(3)编制计时表。

　　(4)对考官的培训。

　　(5)选定场地。无领导小组论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。

　　(6)确定讨论小组。讨论小组的人数一般在6～9人。

　　20简述企业为实现各类员工合理搭配、优化组合的目标，应处理好哪几种人员比例关系。

　　参考解析：

　　(1)生产人员与非生产人员的比例关系。企业中的生产人员是物质产品的直接创造者，是企业人力资源中重要的组成部分，对企业劳动生产率的提高起着决定性的影响。在新时期生产人员的内涵可能发生某种变化，但在企业中直接从事生产经营活动的一线人员，也必须在数量和质量上得到切实的保证，使一线生产经营人员与非生产人员保持合理的比例关系。

　　(2)生产人员内部的各种比例关系。

　　1)合理安排基本工与辅助工的比例关系。基本工和辅助工都是直接参与物质资料生产的人员。他们之间的比例，要根据生产条件和各自的工作量来安排，既要防止基本工负担过多的辅助工作，又要防止安排过多的员工从事辅助性工作。企业应保证在完成各项辅助工作的前提下，尽可能减少使用辅助工。

　　2)合理安排各工种、岗位之间的比例关系。在基本工人和辅助工人内部，由于劳动分工不同，分为很多不同的工种或岗位，他们既各有专职又互相协作。为了使生产过程协调进行，就要合理地调配好各工种或岗位之间的比例关系，这样才能适应多工种多岗位联合作业的需要。防止出现互相推托，工种岗位之间忙闲不均或待工的现象。

　　3)合理安排不同专业技能水平员工的比例关系。目前，在我国企业中，初、中、高级专业技能人员比例严重失调，初、中级技能人员明显过剩，而高级技工极为短缺，从而成为制约企业生产发展的瓶颈，这一问题亟待采取有效措施加以解决。

　　(3)企业男女两性员工的比例关系。根据我国企业长期积累起来的成功经验，如果企业男女员工的比例失调，就会给企业带来不利的影响。

　　(4)技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系。技术、管理作为企业人力资源重要的组成部分，在企业产品开发、技术创新、经营管理诸方面的地位和作用越来越重要。因此，企业在正确处理好生产人员比例关系的同时，还应当处理好以下三种关系。

　　1)技术与管理人员在企业全员中的比例关系。

　　2)技术人员内部各专业人员的比例关系。如科研、设计、工艺、情报、检测等专业技术人员之间的比例关系。

　　3)管理人员内部的比例关系。如初、中、高级管理人员，从事计划、经营、生产、技术、信息、人事、劳动、财会、审计、统计、物流等各类管理人员的比例关系。

　　(5)其他的比例关系。

　　1)企业中青年、老年员工的比例关系。企业中员工的年龄结构具体表现为中青年员工与老年员工的比例关系。老年员工是指那些实际年龄已经接近国家规定退休年龄的员工。

　　2)从事后勤保障的服务人员(如卫生、门卫、消防、绿化、餐饮等人员)与企业全员的比例关系。

　　21简述劳动争议仲裁裁决书格式。

　　参考解析：

　　劳动争议仲裁裁决书

　　××××劳动争议仲裁委员会裁决书

　　××××裁字第××号

　　申请人：×××

　　被申请人：×××

　　(当事人可以委托代理人)

　　案由：

　　……(双方争议的内容及各自陈述的意见)

　　查明：……(写明仲裁庭查明的事实和认定的证据)

　　本会认为：……(写明裁决的理由)。依照……(写明裁决所依据的法律条款项目)之规定，裁决如下：

　　(1)……

　　(2)……(写明裁决结果)

　　首席仲裁员：×××

　　仲裁员：×××

　　仲裁员：×××

　　×年×月×日(印章)

　　书记员：×××

　　22简述企业组织结构变革的征兆和方式。

　　参考解析：

　　(1)企业组织结构变革的征兆。

　　1)企业经营业绩下降，例如，市场占有率缩小，产品质量下降，成本增加，顾客意见增多，缺少新产品、新战等。

　　2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。

　　3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

　　(2)企业组织结构变革的方式。

　　1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革阻力较小。

　　2)爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等后果，必须十分谨慎地使用。

　　3)计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。

　　23简述绩效沟通的技巧。

　　参考解析：

　　(1)沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，而应以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。

　　(2)沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息(表扬时应指出员工在哪点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何)。

　　(3)要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，想当然在这里只有百害而无一益。

　　(4)不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。

　　(5)注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。

　　(6)沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。

　　(7)沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。

　　24影响人力资源活动的法律因素有哪些?

　　参考解析：

　　(1)政府有关的劳动就业制度。

　　(2)工时制度。

　　(3)最低工资标准。

　　(4)职业卫生。

　　(5)劳动保护。

　　(6)安全生产。

　　(7)户籍制度。

　　(8)住房制度。

　　(9)社会保障制度等。

　　25简述360度考评的缺点。

　　参考解析：

　　(1)360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。

　　(2)360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。

　　(3)360度考评收集到的信息比单渠道考评方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。

　　(4)在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

　　26测评人员必须做到的事项有哪些?

　　参考解析：

　　(1)坚持原则，公正不偏。

　　(2)有主见，善于独立思考。

　　(3)有一定的测评工作经验。

　　(4)有一定的文化水平。

　　(5)有事业心，不怕得罪人。

　　(6)作风正派，办事公道。

　　(7)了解被测对象的情况。

　　27请设计一份薪酬满意度调查表。

　　参考解析：

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