32请对企业人员规划的外部环境进行分析。

　　参考解析：

　　(1)经济环境：经济环境方面的各种变化在宏观上改变着企业员工队伍的数量、质量和结构，它对企业人力资源的需求影响较大。

　　1)经济形势。当经济处于萧条期时，人力资源的获得成本和人工成本较低，但是企业受经济形势的影响，对人力资源的需求减少;当经济处于繁荣期时，劳动力成本较高，但是企业处于扩张时期，对人力资源的需求量会增加。企业在进行人员规划时，必须考虑所处经济社会的宏观经济形势，在整体趋势上保证人员规划总体战的正确性。

　　2)劳动力市场的供求关系。劳动力市场上各种人才的供求关系对于企业获得各种人才的成本、难易程度都有较大的影响。

　　(2)人口环境：人口环境因素主要包括社会或本地区的人口规模、劳动力队伍的数量、结构和质量等特征。

　　在制定人员规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。因为不同年龄段的员工在收入、生理需要、价值观念、生活方式、社会活动等方面存在着一定的差异性，有着不同的追求。

　　(3)科技环境。科学技术对企业人员规划的影响是全方位的，它使企业对人力资源的需要和供给处于结构性的变化状态或处于动态的不平衡状态。例如，计算机网络技术的飞速发展，使得网络招聘等成为现实;新技术的引进与新机器设备的应用，使得企业对低技能员工的需求量减少，对高技能员工的需求量增加。

　　(4)文化法律等社会因素。社会文化反映社会民众的基本信念和价值观，对人力资源管理有间接的影响。例如，不同的文化对待劳动关系的观点就有所不同。我国东部沿海地区受西方文化的影响较大，人们在选择工作、与企业确定劳动关系时，可能很痛快地与企业签订契约关系;而在我国西部广大地区，人们可能比较喜欢传统的较为稳定的终身雇用制度。因此企业在制定人员规划时，应慎重考虑社会文化环境因素。尤其是跨国公司，在国际化与本土化相结合的经营战下，人员规划以及在人力资源管理的其他环节都要充分考虑各个国家和不同地区社会文化的差异性。(4分)

　　影响人力资源活动的法律因素包括：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。

　　33某企业在该地区是一个民营企业，生产的产品是市场上紧俏的产品。企业领导为赚取更大的利润，要求员工积极努力地生产，但企业员工工资水平仅高于当地最低工资水平一点。员工加班加点，长期疲惫造成事故多发。员工多次向人力资源和社会保障部投诉企业，经调解决定集体协商解决工资问题。

　　问题：请问工资集体协商代表如何确定?简述工资集体协商的实施步骤。

　　参考解析：

　　(1)工资集体协商代表的确定。

　　1)雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。

　　2)雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。

　　3)协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。

　　4)雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表。

　　5)未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。

　　6)雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。

　　(2)工资集体协商的实施步骤。

　　1)提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

　　2)在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

　　3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。

　　4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

　　协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证协商确定的职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素，包括：地区、行业、企业的人工成本水平;地区、行业的职工平均工资水平;当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位;本地区城镇居民消费价格指数;企业劳动生产率和经济效益;上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平;以及其他与工资集体协商有关的情况。

　　34QQ公司在绩效考评中，被考评单位的员工对本次绩效考评往往出现不服从正态分布的情形。请你说明宽厚误差和苛严误差的原因。

　　参考解析：

　　(1)宽厚误差的原因。

　　1)评价标准过低。

　　2)主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价。

　　3)采用了主观性很强的考评标准和方法。

　　4)在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通。

　　5)“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉。

　　6)对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇。

　　7)“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工。

　　8)尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升。

　　9)对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。

　　(2)苛严误差的原因。

　　1)评定标准过高。

　　2)惩罚那些难以对付、不服管理的人。

　　3)迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据。

　　4)压缩提薪或奖励人数的比例。

　　5)自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。

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