三、综合分析题

　　4广新传媒公司近几年在总裁马俊泽的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器，旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要马俊泽亲自作出。于是马俊泽决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后马俊泽感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。马俊泽认识到他在分权方面有些过分，于是下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：

　　(1)超过10万元的支出;(2)新产品的研究与开发;(3)营销战略的制定;(4)重要人员的任命。

　　职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。马俊泽当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。

　　针对案例，请回答下列问题：

　　(1)广新传媒公司重组前后的组织结构各属于什么类型?

　　(2)马俊泽在两次职权划分时，各有什么样的失误?

　　参考解析：

　　(1)广新传媒公司在重组前是职能制结构，重组后是事业部制结构。

　　(2)对总裁在两次职权划分时的失误分析如下：

　　①第一次划分职权时，马俊泽没有考虑稳定性与适应性相结合的原则、任务目标原则以及分工协作原则。这样职权划分过于宽松，权力下放范围太大(重要的人事、采购等职能)，容易造成：各部门的经营活动太过自由，逐渐脱离总部的管理，背离企业的战发展方向;各部门经理职能重叠，协调困难，使得人力重复安排，物力重复使用。在采取事业部的组织结构时，要做到有的放矢，做到分权与集权相统一，既保证一定的总部控制力，又要能调动各部门经理的积极性。

　　②第二次划分职权时，马俊泽没有考虑集权与分权相结合的原则以及权责对应原则。这次职权划分过于严谨，下放的权力太少(如不应把新产品的研究与开发、营销战的制定这两项权力收回等)，没有发挥事业部制的优点。

　　权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而极大地打击了他们的积极性;没有解放总部的压力，总裁没有摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战问题。

　　事业部是根据产品性质不同划分的，如果把新产品的研究与开发权力收回，很难发挥事业部制的效果，另外不同产品有其针对性的营销战，这两项工作下放到各部门会取得更好的效果。

　　5.2011年6月23日，T公司与员工叶某签订了《劳动合同书》，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。

　　2012年4月8日，T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2012年4月15日至2012年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2012年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2012年12月23日。但不久，叶某不辞而别且不知去向。

　　为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》的相关规定，叶某应当承担赔偿责任。故仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2012年4月15日至2012年7月15日在美国的培训费用4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿的赔偿费用也无着落。

　　根据案例，请回答下列问题：

　　(1)对本案例作出评论，说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。

　　(2)您认为该如何预防培训后员工的流失?

　　参考解析：

　　答：(1)存在问题如下：

　　①培训对象选择失误。企业在对有潜质员工进行提高技能的培训时，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。

　　②培训需求不明确。企业应该紧紧围绕自身发展的需要，在培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。

　　③培训过程中缺乏控制。在培训过程中，要保持与培训机构、培训老师以及受训者的联系。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。

　　④法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还2012年7月15日至2012年12月23 日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。

　　(2)预防培训后员工流失的对策：

　　①明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。

　　②明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。

　　③对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。(2分)

　　④培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。

　　⑤及时对员工培训结果给予肯定和奖励。通过创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。

　　⑥把合同管理纳入培训管理。

　　6.2013年12月4日，在劳动合同终止前人事部经理王力找到马静，正式向其提出终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了马静，马静在收到通知书后未当场表示任何反对意见。l2月10日，马静在通知书的回执上签了字，并去财务部结算了2013年12月31日以前的工资。正当马静同公司办理终止劳动关系手续的时候，马静因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起。l2月2.3日上午，马静将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了马静送交的病假条后，当即表示“马静已在《终止劳动合同意向通知书》上签字，此时送交请假条，并且没有任何三级甲等医院证明(公司规章制度中要求)，所以申请病假已无意义”。

　　对于公司的上述做法，马静感到非常不解，于2013年12月28日愤然向大连市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司将双方的劳动合同延续至医疗期满。

　　马静认为：自己与公司签订的合同到12月31日方才到期，职工在合同有效期内患病应当享受医疗期，而且在医疗期内，企业是不能与职工终止劳动合同的。于是，马静请求公司将合同延续至医疗期满。公司则认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同的手续时，申诉人从未请过病假，也没向公司交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对马静的请求，公司将不予理睬。

　　根据上述情况，请回答：

　　马静的劳动合同期限能否顺延至医疗期满?理由是什么?

　　参考解析：

　　答：马静的劳动合同期限可以顺延至医疗期满。理由如下：

　　(1)《劳动法》第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。该法第29条规定，劳动者因患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。从上述法律规定的内容中可以清楚地看出：在医疗期内，公司不得解除与马静的劳动合同;只有在医疗期满以后，公司才可以解除劳动合同，并且必须提前30日以书面形式通知马静。

　　(2)《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期;实际工作年限l0年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月。

　　本案例中，公司于2013年12月4 日通过其人事部经理向马静送达《终止劳动合同意向通知书》，随后，马静在该通知书回执上签字。但是该签字不能认定为双方协商解除劳动合同的行为。马静在《终止劳动合同意向通知书》回执上的签字仅表示收到了用人单位的书面通知，并且签字中也没明确表示提前终止劳动合同的内容。此外，用人单位单方面解除劳动合同的，必须提前30日通知劳动者，如果把马静在回执上签字的行为视作解除合同的行为，不仅与事实不符，而且与法律规定相悖。因此，公司与马静的劳动合同要到医疗期满后才能终止。

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