11[简答题] 简述员工满意度调查的内容。

　　参考解析：

　　(1)薪酬。薪酬是决定员工工作满意度的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。

　　(2)工作。工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。

　　(3)晋升。工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权力、工作内容和薪酬方面的变化。

　　(4)管理。员工满意度调查在管理方面，一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐;二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。

　　(5)环境。好的工作条件和工作环境如温度、湿度、通风、光线、噪声、清洁状况以及员工使用的工具和设施，极大地影响着员工的满意度。

　　12[简答题] 无论采用何种激励策略，人力资源部门及其各级主管都需要认真做好的基础工作包括哪些?

　　参考解析：

　　(1)健全完善企业各项规章制度，特别是与绩效管理有关的培训、奖惩、升降等人力资源管理制度。任何一种组织要保证其高效率地安全运行，必须以健全完善的规章制度为依托、作保障。

　　(2)为了保障激励策的有效性，应当体现以下原则要求。

　　1)及时性原则。无论是正激励还是负激励，都要尽早尽快执行，如果“事过境迁”，时间拖得过长，再大强度的奖励或处罚也将失去意义。

　　2)同一性原则。根据员工实际成败的程度，在任何时间对任何人，采用同一尺度进行衡量，其所得到的奖惩不能有紧有松、前后不一，应当始终保持一致，确保奖惩的同一性和公正性。

　　3)预告性原则。对于员工的奖惩，应当贯彻“预先告知、清楚明确、详细具体”的原则，使他们无论是对成绩还是对失误都有所警觉、有所感悟，特别是那些已经出现多次失误的人，尽早地劝导和告诫，使其不至于越陷越深而无法自拔。

　　4)开发性原则。对各种激励策的贯彻执行者来说，为了提高激励策的有效性，必须重视对他们的培训和管理技能的开发，使他们能够熟练地掌握具体的方针政策与激励的技术技巧，并不断地总结成功经验和失败的教训，由“自在”变为“自为”的考评者。

　　(3)组织变革策与人事调整策。大量的事实证明，有时员工的绩效低下并不是其主观因素造成的，可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成的，这时需要采取组织变革策，通过系统的组织诊断，找出存在的问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化环境，提供组织上的保障。

　　13[单选题]下列关于薪酬表述错误的是(　　)

　　A.薪酬是人力资源作为劳动而享受的回报

　　B.工资制度是薪酬制度中最基本的制度

　　C.现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系

　　D.津贴是员工薪酬的一种补充形式

　　参考答案：A

　　参考解析：随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答谢。

　　14[单选题] 员工的基本特征不包括(　　)

　　A.生理性行为与生理性需要

　　B.社会性行为与社会性需要

　　C.道德性行为与道德性需要

　　D.自我保护的行为以及需要

　　参考答案：D

　　参考解析：员工的基本特征有：(1)员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要。(2)员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要。(3)员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要。(4)员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。

　　15[单选题](　　)对企业整体框架的设计

　　A.培训规划B.组织规划C.制度规划D.战略规划

　　参考答案：B

　　16[简答题] 利达公司自成立后人力资源部就制定了一个符合我国《劳动法》规定范围内的用人单位内部劳动规则，如果您是该公司的人力资源资部负责人，应怎样编写。(30分)P386

　　参考解析：

　　(1)劳动合同管理制度。

　　1)劳动合同履行的原则。

　　2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。

　　3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。

　　4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。

　　5)试用期考查办法。

　　6)员工档案管理办法。

　　7)应聘者相关材料保存办法。

　　8)集体合同草案的拟订、协商程序。

　　9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。

　　10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。

　　(2)劳动纪律。

　　1)时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序等。

　　2)组织规则。企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。

　　3)、岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。

　　4)协作规则。工种、工序、岗位之问的关系，上下层次之间的连接、配合等的规则。

　　5)品行规则。语言、着装、用餐、行走、礼节等规则。

　　6)其他规则等。

　　制定劳动纪律，应当符合以下要求。

　　1)劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为，不能侵犯劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由，不得强迫劳动，对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施。

　　2)劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定，使各个岗位的行为与职责都能做到有章可循、违章可究。

　　3)标准一致。行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致，各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。

　　4)劳动纪律应当结构完整。劳动纪律作为一种规范应具有严密的逻辑结构，适用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任明确规定。

　　(3)劳动定员定额规则。

　　1)编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备。

　　2)劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工时定额和产量定额两类。劳动定员定额与劳动者的利益密切相关，直接关系到劳动者的工资、工时和职业稳定性。制定劳动定员定额应注意以下事项。

　　1)必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。

　　2)制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准。

　　3)劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求。

　　4)制定、修订劳动定员定额的程序必须合法等。

　　(4)劳动岗位规范制定规则。

　　劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。包括岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。

　　(5)劳动安全卫生制度。

　　(6)其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。

　　7[简答题] 某生产厨具和壁炉设备的企业，共有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12%，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲。

　　培训目标：在6个月内将次品率降到行业平均水平。

　　培训地点：公司的餐厅。

　　培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。

　　培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多时间来讨论教材中每章后面的案例。

　　培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。

　　张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。

　　针对以上案例，回答下列问题：

　　(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?

　　(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?

　　参考解析：

　　(1)导致该公司培训效果不明显的原因：

　　1)没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽了影响产品质量的其他因素。

　　2)培训方案的设计没有征询一线主管和工人们的意见，得不到广泛的支持。

　　3)培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室并适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。

　　4)培训方法使用不当。教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。

　　5)一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参与到整个培训过程。

　　6)人力资源部主管对培训的协调监督不力，控制不到位。

　　(2)收集培训效果信息的方法包括：

　　1)通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。

　　2)通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情况、培训对象反映情况、培训对象在培训前后的变化。

　　3)通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。

　　4)通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。

　　18[单选题] 提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和(　　)

　　A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性

　　参考答案：D

　　参考解析：提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

　　19[多选题] 影响企业支付能力的因素有(　　)

　　A.劳动分配率

　　B.销货劳动生产率

　　C.损益分歧点

　　D.实物劳动生产率

　　E.税率水平高低

　　参考答案：A,B,C,D

　　参考解析：影响企业支付能力的因素有以下几个：(1)实物劳动生产率。(2)销货劳动生产率。(3)人工成本比率。(4)劳动分配率。(5)附加价值劳动生产率。(6)单位制品费用。(7)损益分歧点。

　　20[多选题]事业部制结构的不足在于(　　)。

　　A.管理人员增多，企业费用增加

　　B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象

　　C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调

　　D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益

　　E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高

　　参考答案：B,D

　　参考解析：事业部制结构的不足在于：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象;各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。所以，选择BD。

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