11[简答题]简述培训课程体系设计定位的含义。

　　参考解析：

　　这个工作包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训课程的类别;另一方面是在层次上给它定位，由此决定培训课程和项目的目标，各个课程要素的选择也要以此为依据。

　　(1)培训课程的类别。

　　1)培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域;由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域;由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域，这三大领域的目标各自又可以进行细分，从而形成目标层次体系。

　　2)以培训目标为中心，课程设计应当遵循一种系统反馈矫正的目标程序，这一过程可以概括为：目标定向—实施教学—形成性测试—反馈矫正—平行性测试。

　　(2)培训课程性质与任务层次。现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。

　　(3)培训课程系列的编排。培训课程的编排主要根据接受培训的对象而定。对于一个企业来讲，培训对象从总体上可以分为两类：一类是内部培训对象，主要是指企业内部员工;另一类是企业外部人员，主要是指企业外部顾客以及经销商、代理商等。而对内部培训对象一般又有两种分类的方法，一是按进入企业的时间长短分为新老员工;二是按工作性质不同分为生产人员、新产品开发人员、管理人员以及其他业务人员等。对新老员工的培训内容，大体上可以分为技术能力、人际关系沟通能力和创新决策能力三类。

　　1)新员工培训课程。应主要体现在企业概况认识、企业文化、企业管理制度、工作岗位职能等方面，其余的时间新员工应更多地参与到企业的相关部门进行实习，以便尽快对企业有全面深入的了解。而对老员工的培训，则应着重于引导他们的自我指导式学习，强化他们的学习能力。

　　2)生产人员培训课程。除了人际关系和创新能力方面的培训以外，主要侧重的是技术能力的培训，所以这类培训通常称为岗位练兵，主要根据岗位技能分析所确定的培训需求来制定培训计划的内容，各技术岗位的要求不同，所培训的内容也不同。

　　3)新产品开发人员培训课程。应注重于培养新产品开发人员以顾客为导向的思想理念，注重开发和培养他们的创新思维和能力以及加深相应的产品专业知识。

　　4)管理人员培训课程。可以按照岗位职责和管理者在企业管理中所处的层次来确定。

　　5)对其他业务人员的培训。主要是指对企业的销售人员和其他服务人员的培训。

　　12[简答题] 简述无领导小组题目设计的一般流程。

　　参考解析：

　　(1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。

　　(2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息。然后进行初稿的编写。在撰写试题初稿时，应特别注意以下两个问题：

　　1)团队合作。具有团队精神是任何一个企业所反复强调的，被看成能有效完成任务的基本要素。不仅无领导小组讨论法要考察被测评者的团队合作能力，在设计题目时同样也需要工作员工的团队合作。编写题目时个人的思维难免会有局限性，只有集思广益，才可能启发更多的灵感。要挑选员工组成一个编写小组，从不同渠道收集信息，经过几次讨论之后，不仅相互之间可以启发思路，而且比较容易形成一致的目标，达到很好的效果。

　　2)广泛收集资料。一般可通过以下几种方式获得信息。

　　①与人力资源部门沟通。熟悉组织的运作方式和方法，收集空缺职位的基本信息、所需要的素质、最低的资格要求，并且把这些作为衡量材料难度的一个参考点。

　　②与直接上级沟通。只有企业该招聘岗位的直接上级最熟悉该岗位的信息，可以采用深度访谈的方法，事先拟定提纲，然后有根据地收集关于日常工作的信息，保证重要信息不被疏漏。

　　③查询相关信息。可以通过互联网、图书馆等一些可以利用的资料收集信息。

　　(3)进行试题复查。初稿设计出来后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。如通过互联网、报纸杂志、书籍资料等进行检索，详细调查所编写题目是否曾经有过雷同，以避免被测评者事先对此种题目事先有所准备。如果调查得知已出现过类似题目，或其他企业同种岗位也曾使用过相似题目，应立刻更换或修改。

　　(4)聘请专家审查。在进行试测之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样做的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少试测的次数。在某些情况下可能还会得到更好的建议，便于及时修改。专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。主要复查以下内容。

　　1)题目是否与实际工作相联系，能否考察出被测评者的能力。

　　2)如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。

　　3)题目是否需要继续修改、完善。

　　(5)组织进行试测。初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤——试测，

　　试测的效果直接关系到题目设计的成败。试测时要着重观测以下几个方面。

　　1)题目的难易度。题目的难度可以从所选择的参与者是否能理解设计者所出题目的意思上反映出来，可以通过观察在规定时间内参与者是不是在认真阅读材料以及发言所表现出对材料的理解程度得到。如果绝大多数人在规定的时间内对材料理解基本到位，就可以认为是难度适中;如果绝大多数参与者没有经过认真阅读，很快就能理解材料，就可以认为难度较低，可以适当增加难度。如果绝大多数参与者在规定的时间内对材料的理解都不到位，那就说明材料难度过大。

　　2)题目的平衡性。材料之间的平衡性也是试测时应注意的重要因素。如果材料不平衡，矛盾冲突可能就不是很激烈，会出现“一边倒”的趋势，参与讨论者的表现就不够充分，难以对其做出适当的评价。

　　(6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。主要是以下三方面的意见。

　　1)参与者的意见。参与者的意见是案例修改和完善的重要依据。材料是不是很难理解，是不是觉得有话可说，能不能引起足够的争论，其他的一些感受，也可发表修改建议等。这些意见一般可以从侧面反映一些问题，可以直接应用于讨论材料的修正。

　　2)测评者的意见。测评者的意见可以用来完善评分表和评分要素。测评者对参与者进行观察并进行评价，他们所提出的建议应重点考虑，作为案例修改的依据。

　　3)统计分析的结果。统计分析主要是决定试测的效果，主要是分析信度和效度，如果达到了设计的要求，就可以考虑成稿了，如果未能达到，则做出修改，也可以考虑同时使用其他测验方法。

　　13[简答题] 简述劳动争议仲裁裁决书格式。

　　参考解析：

　　劳动争议仲裁裁决书

　　××××劳动争议仲裁委员会裁决书

　　××××裁字第××号

　　申请人：×××

　　被申请人：×××

　　(当事人可以委托代理人)

　　案由：

　　……(双方争议的内容及各自陈述的意见)

　　查明：……(写明仲裁庭查明的事实和认定的证据)

　　本会认为：……(写明裁决的理由)。依照……(写明裁决所依据的法律条款项目)之规定，裁决如下：

　　(1)……

　　(2)……(写明裁决结果)

　　首席仲裁员：×××

　　仲裁员：×××

　　仲裁员：×××

　　×年×月×日(印章)

　　书记员：×××

　　4[单选题]培训目的具体化、数量化、指标化和标准化是培训规划的(　　)内容。

　　A.培训的目的B.培训目标C.培训对象D.培训的范围

　　参考答案：B

　　参考解析：

　　15[单选题] 某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于(　　)。

　　A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果

　　参考答案：D

　　参考解析：

　　16[多选题] 在选择确定培训评估形式时，应主要以(　　)为依据。

　　A.评估目的B.评估的实际需要C.评估对象D.评佶形式的特点E.评估人员

　　参考答案：B,D

　　参考解析：评估规划阶段实际上是评估者利用目己的知识和经验.并结合实际的评估陪景进行选择的过程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评借形式的基础上，才能设计出合理的评佶方案并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评借的实际需要以及这种形式评佶所具有的特点为依据。

　　17[简答题] 核心竞争力

　　参考解析：core competencies

　　18[简答题] nepotism

　　参考解析：

　　裙带关系

　　19[简答题] job posting and bidding

　　参考解析：工作张贴和申请

　　20[简答题]acceptability

　　参考解析：可接受性

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