1[简答题]简述培训教师的来源。

　　参考解析：一般来说，培训教师主要有企业外部聘请和企业内部开发两大来源。企业培训管理人员应根据实际情况，确定适当的内部和外部教师的比例，尽量做到内外搭配、相互学习、取长补短。

　　2[简答题]简述不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点。

　　参考解析：

　　(1)在绩效计划阶段，沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。在此期间管理者要当好辅导员和教练员，指导和帮助下属制定好计划。如公司实行的“三级负责制”就是如此。

　　(2)在绩效执行阶段，沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法;另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。员工在完成计划的过程中可能会遇到外部障碍、能力缺陷或其他意想不到的情况，这些情况都会影响计划的顺利完成。员工在遇到这些情况的时候应当及时与主管进行沟通，主管则要与员工共同分析问题产生的原因。如果属于外部障碍，在可能的情况下主管要尽量帮助下属排除外部障碍。如果属于员工本身技能缺陷等问题，主管则应该提供技能上的帮助或辅导，辅导员工完成绩效目标。

　　(3)在绩效考评和反馈阶段，员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价;同时，主管还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。

　　(4)在考评后的绩效改进与在职辅导阶段，沟通的目的主要是跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持。具体地说，一是要经常性地关注员工的绩效发展，对绩效进行前后对比，发现偏差，及时纠正。二是要将整改的落实情况，纳入下一轮绩效考核的依据收集中，做到闭环管理。

　　3[单选题] 企业人力资源管理制度体系可以从(　　)人手，进行规划设计。

　　A.基础性管理制度和规范性管理制度

　　B.基础性管理制度和员工管理制度

　　C.规范性管理制度和员工管理制度

　　D.规范性管理制度和岗位管理制度

　　参考答案：B

　　参考解析：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面人手，进行规划设计。属于劳动人事基础管理方面的制度包括：组织机构和设置调整的规定，工作岗位分析与评价工作的规定等。而属于对员工管理的制度主要包括：工作时间规定;考勤规定;休假规定等。

　　4[单选题] 在设定关键绩效指标时，(　　)不适合用来解决工作产出项目过多的问题。

　　A.设置更为全面的指标体系

　　B.比较产出结果对组织的贡献率

　　C.删除与工作目标不符合的产出项目

　　D.合同类项.将增值贡献率的产出归到一个更高的类别

　　参考答案：A

　　参考解析：设定关键绩效指标常见问题及解决方法

　　5[单选题] 下列选项中，不属于绩效薪酬的缺点的是(　　)

　　A.过于强调个人的绩效

　　B.基础缺乏公平性

　　C.如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险

　　D.结果不透明

　　参考答案：D

　　参考解析：绩效薪酬制度在现阶段的企业中应用较为广泛，并且在激励员工方面有着极其重要的作用，但它存在以下问题：(1)绩效薪酬制的基础缺乏公平性;(2)绩效薪酬过于强调个人的绩效;(3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。

　　6[多选题] 风险型决策方法包括(　　)。

　　A.收益矩阵法B.决策树法C.线性规划法D.微分法E.敏感性分析法

　　参考答案：A,B,E

　　参考解析：风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏感性分析法。

　　7[多选题] 最核心的薪酬战略要素包括(　　)

　　A.薪酬观念B.薪酬基础C.薪酬水平D.薪酬文化E.薪酬政策

　　参考答案：B,C,D

　　参考解析：薪酬战包括薪酬战要素和薪酬政策两方面的内容。其中，最核心的薪酬战要素有五个方面，即薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。

　　8[简答题] internet

　　参考解析：互联网

　　9[简答题] performance planning and evaluation (PPE)

　　参考解析：绩效规划与评价系统

　　10[简答题] 持续学习

　　参考解析：continuous learning

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