11[简答题]长江钢铁公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨线钢、120万吨线材的年生产规模。

　　2009年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，长江公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了比较先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，同时规划老生产线下马后员工的转岗工作，业务部和人力资源部共同组织了相关人员的培训活动。

　　但是由于长江公司是历史悠久的国营企业，老员工的学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学本科学历只有10%。一些新员工接受了各种技术培训，一些老员工获得了公司规定的技术上岗证。公司的管理人员也参加了相关计算机操作的应知应会培训。针对新生产线操作员工的脱产培训课程主要有新生产线设备原理和操作规程。人力资源部在组织培训时碰到的问题是大多数老生产线上的职工都不愿意被抽调去培训，原因是老员工担心新线上岗不合格，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门也担忧被选员工经过培训后是否能够担当和长期胜任新生产线的操作要求。

　　问题：

　　1.为什么该公司会出现“老生产线上的员工担心被抽调去培训”，人力资源部门也担忧被调员工经过培训能否担当和胜任未来新生产线的要求问题?

　　2.请你针对上述问题设计一个合理的培训方案，以实现公司新生产线的顺利运营。

　　参考解析：

　　答题思路：

　　1.公司出现上述问题的主要原因

　　(1)员工缺乏了解公司的长期发展战目标，也不了解新生产线替换老生产线的规划。

　　(2)人力资源部对员工状况缺乏分析，对被安排培训的员工的思想动态也缺乏了解。

　　(3)公司培训工作没有系统规划，培训方式缺乏针对性。

　　(4)企业缺乏对培训效果的评估，员工对未来职业发展缺乏信心。

　　2.培训方案的设计思路

　　(1)确定培训目标

　　1)企业要向员工说明公司的发展战目标和员工尽快掌握与新生产线有关技能的迫切要求。

　　2)进一步强化公司和员工共赢的企业文化和员工的职业竞争意识。

　　(2)分析培训需求：通过问卷调查法、工作观察法和任务分析法进行调查研究，了解公司员工的年龄结构、专业技能、价值取向等与新生产线任职要求的差距。

　　(3)设计培训方案

　　1)鉴于公司具备培训条件和能力，针对培训对象采用半脱产的培训形式，既能保证原生产线不受影响，同时解除员工担心下岗的顾虑。

　　2)在培训对象的选择上，首先可以采取员工自愿报名和公司分批组织培训相结合的办法，进一步增强员工的岗位竞争意识。

　　3)在培训课程设置上，要求企业所有的生产操作工都参加新生产线相关的知识和技能培训，部分学历较低的员工可以适当增加文化课程的补习培训。

　　4)在培训及考核方式上，对课程中的专业技术知识、锤炼原理等可以采用以讲授为主的培训方式和笔试的考核办法;对生产流水线操作技术、设备维护等课程应采用以实际操作或模拟演练为主的培训和考核方式。根据初步考核结果，再挑选进一步培训的骨干员工。

　　(4)培训结果反馈应用

　　1)根据前期培训的考核结果，择优选拔员工配置到新生产线的岗位上进行再培训。

　　2)培训的考核成绩记人员工培训档案，并反馈至原生产线主管，作为薪酬调整的参考。

　　3)各个阶段的培训结束时，要作书面小结和适当调整原计划;总体培训工作的效果要进行系统评估和考核。

　　12[简答题]简述年度培训计划设计的基本程序。

　　参考解析：

　　(1)前期准备。本阶段工作自上而下启动，主要工作包括上年度培训总结、本年度计划制定工作、培训年度计划制定动员会(宣传年度计划项目进程等)、面对各机构或部门的宣传鼓动等。

　　(2)培训调查与分析研究。本阶段要求召开统一培训会议来推动，主要工作包括内部访谈与收集信息、现况分析与策思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作意见等。

　　(3)年度培训计划的制定。本阶段采用自下而上方法，初步形成年度培训计划。其基本步骤如下：

　　1)培训部门分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向。具体手段是根据人力资源战进行培训运作计划分解。

　　2)各部门或下属机构根据自身需求情况制定初步的部门级年度培训开发计划，这个计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次。主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采集等。

　　3)培训部门负责综合所有年度培训计划，并进行评价论证与协调;对计划序列重新排列项目组合，平衡内外训练资源，编拟培训经费预算，并进行效益预估与潜在问题分析;最后得出公司年度培训计划。

　　4)各个部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交培训管理部门进行备案。

　　(4)年度培训计划的审批以及开展。培训管理部门整合年度培训计划，遵从一定流程，获得审批后，下发各部门或机构进行传导，并督促其完成年度培训计划的二次修订。

　　13[多选题]下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是(　　)。

　　A.对企业裁员进行严格限制

　　B.保护女职工的劳动安全卫生条件

　　C.优先录用原企业被裁人员或下岗人员

　　D.企业贴有“安全第一，生产第二”的标语

　　E.为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益

　　参考答案：A,D

　　参考解析：优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先.保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。

　　14[简答题]DD公司在对员工绩效考核中采用了360度的全面考核，为了公平起见，公司在实施360度考评方法时，应注意哪些问题，从而使员工在考评中满意?(10分)P375

　　参考解析：

　　(1)确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

　　(2)实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题、处于过渡时期或走下坡路时，不宜采用360度考评法。

　　(3)上级主管应与每位考评者进行沟通要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。

　　(4)使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法整理汇总核算多位考评者的评价结果。需要注意的是，对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。

　　(5)防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。

　　(6)准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。

　　(7)对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。

　　(8)不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。

　　15[单选题] 在劳务派遣中，( )的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系

　　A.用工单位与被派遣劳动者

　　B.用工单位与劳务派遣单位

　　C.劳务派遣机构与被派遣劳动者

　　D.雇主与雇员

　　参考答案：C

　　参考解析：派遣单位与被派遣劳动者关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系

　　16[简答题]陆华是人力资源部的培训经理，工作踏实努力，专业知识也丰富，但是最近却为一个培训项目伤透脑筋。公司比较关注员工培训，人力资源部非常重视，在总经理的支持下，陆华制订了一系列的员工培训计划，尤其是针对质量控制与产品设计这两个部门40多名员工制订了岗位技能培训计划。公司投入了相当大的资源，包括培训场地的选择，脱产培训时间的分配，培训材料和培训讲师。但是，培训效果的评估结果却十分不理想，为此陆华受到了总经理严厉批评。

　　陆华一脸的无奈，她为这个培训项目费尽了心思，而且自认为准备十分充分。“这都是质量控制与产品设计这两个部门拖了后腿，但我却一直没能改变两个部门经理的习惯性做法。”陆华又委屈又无奈，该怎么办呢?

　　培训项目在总经理的直接支持下又高调启动，作为培训经理，陆华从技能培训师的筛选，到培训课程的实施、培训效果转化各个环节无一遗漏。在培训实施之前亲自主讲，解释岗位技能培训对他们的意义。

　　培训结束后，陆华着手做培训成果转化的跟进。但是评估结果还是不能让人十分满意，在课堂上看似非常认真的一线员工，实际工作中的技能改善非常不明显，甚至忘了培训的内容，而且对培训显得满不在乎，并没有当回事。陆华随即与部门经理做了沟通，他们虽然都表示十分重视培训，但当指出员工哪些地方存在不足时，他们一概予以拒绝，并不承认他们的下属在培训的转化方面存在问题。陆华向两位部门经理提出，期望严格执行培训目标的跟进，对不愿意或勉强改变工作技能的员工予以一定的惩戒。

　　但是，陆华发现两个部门经理对培训目标的落实并不关心，他们只想通过良好的私人关系推动员工努力工作做出绩效，并不希望按照培训目标而严格管控员工，从而影响他们自己与员工的良好的私人关系。比如，陆华还看到质量控制部经理在指出一个员工没有按照培训课程要求的操作流程完成工作时，这位下属员工嬉皮笑脸地说，“呵，老大，我下回记住就是了。”质量控制经理笑着拍拍他的肩膀走了。

　　问题：

　　1.请你分析这次培训项目失败的原因是什么?

　　2.如果你是一个培训经理，如何提高培训效果?

　　参考解析：

　　答题思路：

　　1.项目失败的原因

　　(1)培训需求分析不够，没有从组织、任务、员工三个层面进行深入分析，缺乏对公司发展战理解。

　　(2)培训项目总经理亲自参与，培训的内容也有针对性，但培训效果评估没有与员工的绩效挂钩，培训目标与每一个员工及其主管也没有联系绩效考核。

　　(3)部门经理缺乏对培训项目的理解。培训工作没有得到部门经理支持，没有成为员工的主动需求。缺乏有效的沟通和宣传，形式上重视，实际上应付。

　　2.提高培训效果步骤

　　(1)充分理解公司发展战，完善培训需求分析。

　　(2)深入开展技能培训重要性宣传，结合员工个人的职业发展计划，与员工沟通培训必要性。培训既提高员工对组织的价值，也有利于提高个人竞争力。

　　(3)与相关部门经理主动沟通，取得部门经理的支持和帮助。

　　(4)培训结果的转换要纳入员工和部门经理的绩效考核内容，与薪酬挂钩。

　　17[简答题]天地公司是一家华南地区知名的餐饮服务连锁企业，由于经营得法，定位合理，近几年公司进入高速成长发展的阶段。从一家门店迅速拓展到15家门店，员工数从200人骤增到2000人，企业的地域从广东省拓展到华南三省。

　　但是这两年来，随着公司的高速发展，员工的流失率也在不断增长，先是劳务派遣工大量流失，近一年开始，正式工也开始流失，特别是技术人员、销售人员的流失比率高达25%。

　　人力资源部在员工离职面谈中了解到，员工感到工作压力太大，基层领导对员工极不关心，只强调完成任务，根本不管员工的死活，与员工的付出相比，薪酬也低得可怜。

　　但是高层领导认为，工作压力大是不可避免的。在激烈的竞争中工作压力不大，就会被市场淘汰，员工应该有危机意识，为公司分担责任。况且公司的报酬和福利在本地区、本行业是高的，现在的工人只是少了吃苦耐劳的精神，他希望人力资源部要做好员工的思想工作，减少员工的流动性。

　　人力资源部门想做一项满意度调查，了解员工对企业的真正感受，以便为公司高层提出一些解决方案以扭转流失率高的局面。

　　问题：

　　1.公司在员工管理沟通中存在什么问题?

　　2.请你为人力资源部设计满意度调查方案。

　　参考解析：

　　答题思路：

　　1.存在问题

　　(1)员工沟通方式和渠道缺失，信息反馈不充分，不及时。

　　(2)公司对员工整体结构分析不够，员工管理不到位。

　　(3)公司管理层缺乏积极的聆听，不了解实际情况。

　　2.员工满意度调查方案

　　(1)员工满意度调查途径。要根据企业实际情况，决定是企业自行操作，还是请专业机构进行。就天地公司的情况而言，建议采用专业机构进行。因为企业自行开展员工满意度调查时，员工常常抱着观望的态度而不是积极配合的态度。另外，员工满意度调查是一项复杂的、专业化的工作，企业在技术和人员上的差距，也影响到后期解决方案的产生，无法取得预期的激励员工的效果。

　　(2)员工满意度调查问卷的编制结构。问卷内容主要包括：

　　1)标题。标题是对调查内容的高度概括。

　　2)卷首语。卷首语也称封面信或前言。一般包含有自我介绍、调查目的与回收事宜。

　　3)指导语。指导语旨在告诉被调查者如何填写问卷，包括对某种定义、标题的限定

　　以及示范举例等内容。另外，指导语要简明易懂，使人一看就明白如何填写。

　　4)主体。主体是指问卷的问题部分，可根据答案标准化程度，分为开放题与封闭题、半开放型题三种。

　　(3)要选择一个合适的时机来开展问卷调研。先进行低调的访谈来判断员工的想法，帮助管理者决定何时或者是否需要一个全面的调查。

　　(4)确定参加问卷调研的人员范围。要与管理层达成一致，明确满意度调研的用途，是否会与公司的薪酬、激励等制度的变化联系起来，否则一次没有可预见用途的调查，反而会让员工产生失望情绪。

　　18[简答题] defined-contribution plan

　　参考解析：资方养老金投入计划

　　19[简答题] job progressions

　　参考解析：工作提升

　　20[简答题] psychological support

　　参考解析：心理支持

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