>>>>2016人力资源管理师二级考试必备试题及答案汇总

　　1[简答题]简述绩效反馈面谈的步骤。

　　参考解析：

　　(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。

　　(2)说明面谈的目的、步骤和时间。

　　(3)讨论每项工作目标考评结果。

　　(4)分析成功和失败的原因。

　　(5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。

　　(6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。

　　(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。

　　(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。

　　2[单选题] 处于(　　)的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

　　A.创业初期B.发展期C.稳定期D.成熟期

　　参考答案：D

　　参考解析：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工作 同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并 提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

　　3[单选题] 仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的(　　)内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。

　　A.3日B.5日C.7日D.15日

　　参考答案：D

　　参考解析：仲裁裁决被人民法院核定撤销的，当事人可自收到裁定书之日起15日内提起诉讼

　　4[单选题] 一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括(　　) 。

　　A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升路径

　　参考答案：D

　　参考解析：晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等指标组成。

　　5[多选题] 人力资源预测的局限性包括(　　)。

　　A.环境的不确定性

　　B.企业内部的抵制

　　C.预测的代价高昂

　　D.知识水平的限制

　　E.企业发展战略

　　参考答案：A,B,C,D

　　参考解析：人力资源预测的局限性：环境的不确定性、企业内部的抵制、预测的代价高昂、知识水平的限制。

　　注意：影响人力资源需求预测的一般因素：顾客需求的变化(市场需求)，生产需求，劳动力成本趋势(工资)，劳动生产率的变化趋势，追加培训的需求，每个工种员工的移动情况，出勤率，政府的方针政策的影响，工作小时的变化，退休年龄的变化，社会安全福利

　　6[多选题] 企业组织结构整合的目的主要在于(　　)

　　A.实现组织间的相互协调

　　B.实现组织管理的系统化

　　C.解决部门内部的分工问题

　　D.解决结构分化时的分散倾向

　　E.保证企业生产经营活动的正常运行

　　参考答案：A,D

　　参考解析：企业组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协 调的要求。因为经过结构分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确，也必然产生出各自不同的要求。在这种情况下，就会出现某种程度的矛盾及相互间 的重复交叉和冲突;组织成员间还会出现离散现象。这就需要通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协调。

　　7[简答题] labor market

　　参考解析：劳动力市场

　　8[简答题] panel interview

　　参考解析：小组面试

　　9[简答题] 招募

　　参考解析：recruitment

　　10[简答题] 现实虚拟

　　参考解析：virtual reality

　　1[简答题]简述绩效考评中常见的考评尺度。

　　参考解析：

　　(1)量词式的考评标准。这种考评标准采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平。

　　(2)等级式的考评标准。这种考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级。

　　(3)数量式的考评标准。数量式的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型两种。

　　(4)定义式的考评尺度。当指标的考评尺度中规定了定义式的标度，我们就将这种考评指标的尺度称为定义式的考评尺度。

　　2[简答题] 某企业在该地区是一个民营企业，生产的产品是市场上紧俏的产品。企业领导为赚取更大的利润，要求员工积极努力地生产，但企业员工工资水平仅高于当地最低工 资水平一点。员工加班加点，长期疲惫造成事故多发。员工多次向人力资源和社会保障部投诉企业，经调解决定集体协商解决工资问题。

　　问题：请问工资集体协商代表如何确定?简述工资集体协商的实施步骤。

　　参考解析：

　　(1)工资集体协商代表的确定。

　　1)雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。

　　2)雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。

　　3)协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。

　　4)雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表。

　　5)未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。

　　6)雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。

　　(2)工资集体协商的实施步骤。

　　1)提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

　　2)在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

　　3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。

　　4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

　　协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证协商确定的职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素，包 括：地区、行业、企业的人工成本水平;地区、行业的职工平均工资水平;当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位;本地区城镇居民消费价格指数; 企业劳动生产率和经济效益;上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平;以及其他与工资集体协商有关的情况。(2分)

　　3[单选题] 在劳务派遣中，(　　)的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。

　　A.接受单位与被派遣劳动者

　　B.雇主与雇员

　　C.劳务派遣单位与接受单位

　　D.劳务派遣单位与被派遣劳动者

　　参考答案：A

　　参考解析：两种不完整的劳动关系：派遣单位与被派遣劳动者关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系，接受单位与被派遣劳动者关系属于有劳动没“关系”的形式劳动关系;

　　注意：劳务派遣的性质：(1)劳务派遣中的三种主体：劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者;(2)劳务派遣中的三重关系：上述三主体两两之间 建立关系;(3)两种不完整的劳动关系：派遣单位与被派遣劳动者关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系，接受单位与被派遣劳动者关系属于有劳动没“关 系”的形式劳动关系;(4)劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离

　　4[单选题] 下列关于强迫选择法的表述，不正确的是(　　)

　　A.是一种定量化考评方法

　　B.属于行为导向型的客观考评方法

　　C.可以用来考评特殊工作行为表现

　　D.属于行为导向型的主观考评方法

　　参考答案：D

　　参考解析：强迫选择法，也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。故D项说法错误，当选。A、B、C三项均为对强迫选择法的正确描述。

　　5[多选题] 薪酬调查的方式包括(　　)。

　　A.企业之间相互调

　　B.通信调查

　　C.委托中介机构调查

　　D.调查问卷

　　E.采集社会公开信息

　　参考答案：A,C,D,E

　　参考解析：常用的薪酬调查方式：企业之间相互调查，委托中介机构进行调查，采集社会公开信息，调查问卷(其实是一种手段)

　　6[多选题] 制定劳动力市场工资指导价位应(　　)。

　　A.坚持市场取向

　　B.优先保护劳动者

　　C.定期公开发布

　　D.优先考虑企业利益

　　E.坚持实事求是

　　参考答案：A,C,E

　　参考解析：劳动力市场工资指导价位的制定程序：(1)信息采集：信息采集主要通过抽样调查方法取得，调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城 镇企业，采取等距抽样办法抽取企业，调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年工资收入及有关情况，调查时间为每年一次;(2)价位制定：区 分劳动力市场工资指导价位的低位数与最低工资标准，坚持市场取向、实事求是原则;(3)公开发布：工资指导价位在每年6-7月发布，每年发布一次。

　　7[简答题] 职能工作分析

　　参考解析：functional job analysis, FJA

　　8[简答题] leaderless group discussion

　　参考解析：无领导小组讨论法

　　9[简答题] 报酬要素

　　参考解析：compensable factors

　　10[简答题] 角色模糊

　　参考解析：role ambiguity

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