>>>2016助理人力资源管理师专业能力考前冲刺卷汇总

　　1

　　简要说明绩效面谈的种类。

　　参考解析：

　　从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有多种区分，按照具体内容区分为以下四类：

　　(1)绩效计划面谈。即在绩效管理期初，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。

　　(2)绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。

　　(3)绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

　　(4)绩效反馈面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

　　2

　　职工代表大会的职权是什么?

　　参考解析：

　　职工代表大会的职权是该机构依法享有的、对企业行政生产经营管理事务进行咨询、建议或决定的权力。具体表现在下面几个方面：

　　(1)审议建议权。对企业生产经营重大决策事项进行审查、咨询和建议，如对生产计划、资金使用、重大技术引进与改造、财务预决算方案等提出意见或建议，并作出相关决议。通过职代会的审议使企业重大生产决策建立在科学、民主的基础之上。

　　(2)审议通过权。对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。

　　(3)审议决定权。对企业非直接生产经营而是属于职工利益的事项进行审议，并做出决定，交由企业执行，如职工福利事项等。

　　(4)评议监督权。评议监督企业各级管理人员，并提出奖惩和任免的建议。

　　(5)推荐选举权。根据企业所有者的决定，民主推荐企业经营者或民主选举经营者。

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　　某公司上年度相关费用如表5—6所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定

　　目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。[2008年5月三级真题]

　　请根据上述资料。分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。

　　参考解析：

　　根据表5—6，计算如下：

　　人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本=(2300+81+260)+678+219+44+58+127+(30+22+21)=3840(万元);

　　上年度的劳动分配率=人工费用/增加值(纯收入)=3840/9780≈39%，本年度的目标劳动分配率同上一年一样;

　　则本年度目标人工成本总额=本年度劳动分配率×本年度净产值=39%×12975=5060.25(万元);

　　目标人工成本的增长率=(5060.25-3840)/3840≈32%，即增长率为32%。

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　　2015年1月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是4000元。公司于2015年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2015年4月起，小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　(1)请分析说明该公司的做法是否合法。

　　(2)根据现行的法律规定。小张可以得到补偿吗?

　　参考解析：

　　(1)该公司的做法是违法的。

　　该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。

　　根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。

　　根据《劳动法》第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。

　　(2)小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，《劳动法》第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。

　　《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。

　　《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

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　　拥有6.8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：

　　(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。

　　(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。

　　请回答下列问题：

　　(1)原有的组织结构存在着哪些问题?

　　(2)制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?

　　参考解析：

　　(1)原有的组织结构存在的问题主要有：

　　①分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确;

　　②信息系统不流畅，沟通不良;

　　③决策周期长，行动迟缓，效率低下;

　　④机构臃肿，人浮于事;

　　⑤本位主义严重，部门之间协调困难。

　　(2)制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在：

　　①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。

　　②把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构，这样有利于组织协调。

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　　富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：

　　公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。

　　请结合本案例，回答以下问题：

　　(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取哪些具体的工作步骤?

　　(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?

　　参考解析：

　　(1)行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。

　　采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有：

　　①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。

　　②建立绩效评价等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。

　　③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

　　④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。

　　⑤建立行为锚定法的考评体系。

　　(2)行为锚定等级评价法的优点主要有：

　　①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。

　　②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。

　　③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。

　　④具有良好的连贯性和具有较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。

　　⑤考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。

　　(3)行为锚定等级评价法的缺点包括：

　　①设计和实施的费用高;

　　②比许多考评方法费时费力。

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