32

　　某企业针对不同员工的薪酬结构如图5—4所示，其中基本工资根据数量化的岗位_平价结果确定。

　　请指出其中存在的问题。并说明为什么。

　　参考解析：

　　该企业薪酬结构存在的问题有：

　　(1)基本工资与激励薪酬的设计不合理。办公室普通职员的基本工资所占比重太低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者;高层直线管理人员的基本工资所占比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。

　　(2)以岗位评价结果来确定其基本工资，具有相当大的主观性。管理职位更强调非数量因素，管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。短期激励薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况，也不关心长期的可持续发展。

　　(3)办公室普通职员的工作绩效难以通过客观的指标来衡量。办公室普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日常工作，且容易使其产生工作不安全感。

　　(4)容易导致外部不公平。从目前的实际情况看，管理人员尤其是高级管理人员的报酬通常更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期激励薪酬的比重要明显高于前者，违反这种现实容易产生外部不公平。

　　33

　　九州公司是主要从事家用电器生产的一家民营企业。2010年，由于内外部生产经营环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，面对公司内不同的人员类型，公司决定采取按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。杨晓明是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，杨晓明决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩，然后根据考察结果的打分情况，再确定员工的加薪水平。

　　假如你是杨晓明。请为公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。

　　参考解析：

　　根据题中要求，具体设计如下：

　　九州公司技术人员提薪规定

　　第一条按技能提薪，依据所定的考查标准，考查每个职员的情况，然后依据特定的提薪标准金额，决定职员的技能工资。

　　第二条提薪原则上一年一次，以4月1日作为提薪日，但是，当物价指数急剧变化，以及公司认为有特别的必要时，也可以临时提薪。

　　第三条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：

　　(一)录用不满一年;

　　(二)在上一年度中，受到过处罚;

　　(三)正在提退职申请;

　　(四)年满60岁。

　　第四条考查采用以下办法：按照第七条到第九条所规定的考查标准，就以下三个项目评分，然后在负责人会议上讨论评分表，最后做出决定，确定考查分数。采分的三个项目为：技能以及经验;工作态度;业务成绩。

　　第五条按照最高分20分，一般情况为10分，最低分为5分，这一采分标准和范围，给定每个人的考查分数。

　　第六条第一条规定的提薪金额，作为不同身份职员的提薪金额，每年要在董事会上讨论决定。第七条技能工资要按个人能力的变化做出相应的增减。

　　第八条技能及经验的考查标准，依据以下事实确定：

　　(一)与业务有关的知识和经验掌握程度;

　　(二)对所做业务及相关业务的精通程度;

　　(三)进取心和改进业务工作的态度;

　　(四)使所做业务或工作得到发展的程度;

　　(五)有无能力为公司作出贡献的特殊技能;

　　(六)是否出过事故、有过过失以及事故、过失的大小;

　　(七)指导和统率下级能力的大小。

　　第九条工作态度的考查标准，依据以下事实：

　　(一)对工作的责任心;

　　(二)遵守公司规章制度的情况;

　　(三)服从上级命令的情况;

　　(四)与同事是否协调，能否合作共事;

　　(五)对材料、低值易耗品、机械设备或生产工具的使用、处理态度;

　　(六)出勤率的高低以及迟到早退和为私事外出等现象的发生频率;

　　(七)工作时的劳动态度;

　　(八)履行对往来客商承诺的态度以及接待客户的态度;

　　(九)对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度;

　　(十)对公司内部秩序以及气氛带来何种影响;

　　(十一)对工作场所的整理、整顿及管理的好坏;

　　(十二)在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及这种现

　　五、思考题

　　34

　　某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表2—5所示。[2004年6月三级真题]

　　试问：

　　(1)在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。

　　(2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效?

　　参考解析：

　　(1)人员录用决策标准共有三种，具体如下：

　　①以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。

　　②以岗位为标准。即从岗位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。

　　③以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。

　　(2)人员录用决策分析

　　①如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A;王(3.5)从事职位B;赵(3)从事职位C;职位D空缺，分数为0;若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为2.75;若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为3.67。

　　②如果是以职位为标准，其结果是A职位由张(4.5)从事;B职位由王(3.5)从事;C职位由李(3.5)从事;D职位张得分最高，但一人不可兼任二职，该职位空缺，分数为0，若考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的分数为2.875;若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为3.83。

　　③如果以双向选择为标准，其结果是A职位由张(4.5)从事，B职位由王(3.5)从事，C职位由李(3.5)从事，D职位由赵(2.5)从事，则其录用人员的平均分数为3.5。

　　根据计算录用人员结果，可以看出以双向选择为标准的录用决策得分最高，该方法综合平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。

　　35

　　表1—2是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。

　　请您：

　　(1)指出各项人工成本的列支科目并填写在(丙)栏内。

　　(2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。

　　参考解析：

　　(1)根据表1—2填写如表1—3所示。

　　(2)由题意可知，该企业的人工成本的列支情况如下：

　　①制造费用=(产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴)+(产品生产人员的员工福利费+(生产单位管理人员工资)+(生产单位管理人员的员工福利费)+(劳动保护费)=520+41.6+24+2+18=605.6。

　　②管理费用=(工厂管理人员工资)+(工厂管理人员的员工福利费)+(员工教育经费)+(养老、医疗、失业、工伤和生育保险费)×(工会经费)=120+10+36+188+44=398。

　　③公益金=员工集体福利设施费=36。

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