21

　　根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是(　　)。

　　A.

　　等距量化

　　B.

　　当量量化

　　C.

　　类别量化

　　D.

　　模糊量化

　　参考答案：D

　　参考解析：

　　模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。

　　22

　　在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距称为(　　)。

　　A.

　　薪酬等级档次

　　B.

　　薪酬级差

　　C.

　　薪酬比例关系

　　D.

　　薪酬浮动幅度

　　参考答案：D

　　参考解析：

　　薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。

　　23

　　企业培训的组织分析的内容不包括(　　)。

　　A.

　　工作分析

　　B.

　　责任分析

　　C.

　　任职条件分析

　　D.

　　人员分析

　　参考答案：D

　　参考解析：

　　企业培训的组织分析的具体内容包括：①工作分析，包括工作内容、工作的独立性和多样化程度，员工的劳动行为规范，完成工作的方法和步骤等方面的分析;②责任分析，包括对工作的重要性，配备相应权限，保证责任和权力对应性等方面的分析;③任职条件分析，包括对使用的机器设备、材料性能、工艺过程、操作规程及操作方法、工具的选择和使用、安全技术、企业管理以及其他管理和专业知识的最低要求;④督导与组织关系分析，包括对工作的协作关系和隶属关系的分析;⑤组织文化分析，包括分析组织哲学、经营理念、组织精神风气等。

　　24

　　在面试过程中，面试考官不恰当的行为是(　　)。[2011年5月二级真题]

　　A.

　　向应聘者澄清一些疑问

　　B.

　　就某一问题充分发表自己的意见

　　C.

　　向应聘者提问，时间不宜过长

　　D.

　　向应聘者提供企业和岗位的信息

　　参考答案：B

　　参考解析：

　　在面试的过程中，面试考官应多听少说。具体表现在：①面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题;②应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为止;③在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。

　　25

　　关于企业人力资源配置的分类，下列说法错误的是(　　)。

　　A.

　　从配置的方式上可以分为空间上和时间上的优化配置

　　B.

　　从配置的性质上可以分为数量配置与质量配置

　　C.

　　从配置的结构上可以分为企业人力资源的总量与结构配置

　　D.

　　从配置的范围上可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置

　　参考答案：C

　　参考解析：

　　企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置;从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置;从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置;从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。

　　26

　　对于需要定期开发的培训项目，企业一般(　　)。

　　A.

　　聘请本专业的专家

　　B.

　　聘请专职培训师

　　C.

　　从内部开发教师资源

　　D.

　　从大中专院校聘请讲师

　　参考答案：C

　　参考解析：

　　对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源。

　　27

　　下列关于技术性笔试的说法错误的是(　　)。

　　A.

　　技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的

　　B.

　　技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式

　　C.

　　对于相关专业知识水平要求得比较高

　　D.

　　主要涉及岗位需要解决的技术性问题

　　参考答案：B

　　参考解析：

　　B项，非技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。

　　28

　　岗位评价要素的特点不包括(　　)。[2013年5月、2011年5月二级真题]

　　A.

　　重复性

　　B.

　　可观察性

　　C.

　　共通性

　　D.

　　可衡量性

　　参考答案：A

　　参考解析：

　　岗位评价要素应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后，各因素必须是可观察到的，可以衡量的。

　　29

　　(　　)是以人为标准，人在事先，以人择事的工作分类标准。[2011年11月二级真题]

　　A.

　　职务分类

　　B.

　　岗位分类

　　C.

　　职位分类

　　D.

　　品位分类

　　参考答案：D

　　参考解析：

　　品位分类是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。它与岗位分级的主要区别是分类标准，岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人;而品味分类以人为标准，人在事先，以人择事。

　　30

　　(　　)一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。

　　[2011年5月二级真题]

　　A.

　　经验预测法

　　B.

　　描述法

　　C.

　　转换比率法

　　D.

　　德尔菲法

　　参考答案：D

　　参考解析：

　　德尔菲法，又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。A项，经验预测法是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。B项，描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。C项，转换比率法是先根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。

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