1、D公司是一家专门提供移动通信网络整体解决方案的高科技公司，多年来，其凭借领先的科技实力，取得了良好的效益，目前已是通信产业的领航人。公司高层管理者充分认识到，作为新兴高科技产业，只有迅速提高员工的素质才能在未来的通信产业立于不败之地。因此，近年来该公司与颇具知名度的Z培训公司合作，组织了几次大型培训。

　　请根据本案例，回答以下问题：

　　(1)D公司培训教师的来源是什么?(3分)

　　(2)此种培训教师来源的优点是什么?(10分)

　　(3)此种培训教师的来源途径是什么?(10分)

　　参考答案：

　　参考解析：(1)根据案例可知，培训教师来源于聘请企业外部培训师。(3分)

　　(2)外部聘请师资的优点：一是选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源;(2分)二是可带来许多全新的理念;(2分)三是对学员具有较大的吸引力;

　　(2分)四是提高培训档次，引起企业各方面的重视;

　　(2分)五是容易营造氛围，获得良好的培训效果。(2分)

　　(3)外部培训资源的开发途径有：一是从大中专院校聘请教师;(2分)二是聘请专职的培训师;(2分)三是从顾问公司聘请培训顾问;(2分)四是聘请本行业的专家、学者;(2分)五是在网络上寻找并联系培训教师。(2分)

　　2、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排列法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

　　请结合案例，回答以下问题：

　　(1)该部门在考评中存在哪些问题?(14分)

　　(2)产生上述问题的原因是什么?(4分)

　　参考答案：

　　参考解析： 答：(1)该部门在考评中存在的问题有：

　　①考评方法不合理，缺乏客观标准。(2分)对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排列法这一员工之间主观比较的方法。(2分)而且生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。(2分)

　　②无论是生产人员还是管理人员在进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公开性。(2分)

　　③主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。(2分)

　　④考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。(2分)

　　⑤未对绩效进行监控。(2分)

　　(2)产生问题的原因主要包括：

　　①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。(2分)

　　②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。(2分)

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