51、 人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成 (　　)。

　　A 、 安全生产责任制度

　　B 、 安全生产教育制度

　　C 、 安全生产检查制度

　　D 、 安全卫生认证制度

　　答案： C

　　解析： 安全生产检查制度是人力资源社会保障部门(劳动部门)、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。

　　52、 “解决和处理问题方法训练”又称为 (　　)。

　　A 、 决策竞赛

　　B 、 轮流任职计划

　　C 、 角色扮演

　　D 、 决策模拟训练

　　答案： D

　　解析： 决策模拟训练又被称为解决和处理问题方法训练。指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，提高决策的有效性。

　　53、 (　　)一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。

　　A 、 经验预测法

　　B 、 描述法

　　C 、 转换比率法

　　D 、 德尔菲法

　　答案： D

　　解析： ①经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合公司的人员需求加以预测。②描述法：人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述和假设。③德尔菲法：又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。④转换比率法：目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合短期需求预测的方法。

　　54、 在培训项目计划中，课程系列计划以 (　　)为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。

　　A 、 目标

　　B 、 过程

　　C 、 方法

　　D 、 结果

　　答案： A

　　解析： 课程系列计划是指按照一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有培训工作都集中到一个学习方向上。

　　55、 量化对象具有明显数量关系的量化形式是 (　　)。

　　A 、 一次量化

　　B 、 二次量化

　　C 、 类别量化

　　D 、 模糊量化

　　答案： A

　　解析： 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。

　　56、 实行 (　　)时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。

　　A 、 岗位工资制

　　B 、 技能工资制

　　C 、 绩效工资制

　　D 、 年薪制

　　答案： B

　　解析： 技能工资制的前提是：①明确对员工的技能要求;②制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系;③将工资计划与培训计划相结合。

　　57、 (　　)被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

　　A 、 评价中心

　　B 、 管理中心

　　C 、 控制中心

　　D 、 学习中心

　　答案： A

　　解析： 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

　　58、 仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是 (　　)。

　　A 、 短文法

　　B 、 评价量表法

　　C 、 记录法

　　D 、 强制选择法

　　答案： A

　　解析： 短文法，也称书面短文法或描述法。其优点是以事例说明员工表现，可以减少考评的偏见和晕轮效应.，也可以减低考评趋中误差和过宽的评价误差。其缺点是费时间和精力，适用范围小，仅适用于激发员工表现，开发技能，而不能用于员工之间的比较以及重要的人事决策。

　　59、 在培训效果的评估体系中， (　　)是第四级评估。

　　A 、 行为评估

　　B 、 学习评估

　　C 、 反应评估

　　D 、 结果评估

　　答案： D

　　解析： ①反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度;②学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获;③行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变;④结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可度量的指标进行考核，与培训前进行对照，判断培训效果的转化情况。

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　　理论知识部分 多项选择题

　　60、以下关于图解式评价量表法的表述，不正确的是 (　　)。

　　A 、 考评效标涉及的范围较大

　　B 、 有广泛适应性

　　C 、 不可以考评员工的品质特征

　　D 、 设计难度不大

　　答案： C,D

　　解析：图解式评价量表法也称图标评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。由于本方法所采用的考评效标涉及范围大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，所以它具有广泛适应性;同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性。本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。

　　61、 行为描述面试的实质是 (　　)。

　　A 、 属于特殊的结构化面试

　　B 、 面试提问都是行为性问题

　　C 、 识别关键性的工作要求

　　D 、 用过去行为预测未来行为

　　E 、 探测行为样本

　　答案： C,D,E

　　解析： 行为描述面试的实质是：①用过去的行为预测未来的行为;②识别关键性的工作要求;③探测行为样本。

　　62、 (　　)可以测量员工培训的技能成果。

　　A 、 工作抽样

　　B 、 原始记录

　　C 、 现场观察

　　D 、 统计日报

　　E 、 态度调查

　　答案： A,C

　　解析： 员工培训技能成果的确定方法包括：现场观察、工作抽样、专家评定。

　　63、结果导向型的绩效考评方法包括 (　　)。

　　A 、 关键事件法

　　B 、 短文法

　　C 、 劳动定额法

　　D 、 目标管理法

　　E 、 直接指标法

　　答案： B,C,D,E

　　解析：绩效考评方法的种类有：①行为导向型的绩效考评方法，包括主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法;②结果导向型的绩效考评法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法;③综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

　　64、 以下关于制定工资指导线的说法，正确的是 (　　)。

　　A 、 应当遵循协商原则

　　B 、 只需符合企业的需求

　　C 、 应密切关注国际经济发展状况

　　D 、 应密切结合所在地的宏观经济状况

　　E 、 应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

　　答案： A,D,E

　　解析： 制定工资指导线应遵循的原则是：①工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长。②由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳　动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素。③制定工资指导线实行协商原则。

　　65、 在企业外部聘请培训师的优点包括 (　　)。

　　A 、 选择范围较大

　　B 、 带来全新理念

　　C 、 提高培训档次

　　D 、 易于控制培训

　　E 、 易于营造气氛

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 外部聘请师资的优点是：①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。②可带来许多全新的理念。③对学员有较大的吸引力。④可提高培训档次，引起企业各方面的重视。⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果。

　　66、 强迫选择法可以避免考评过程中出现的 (　　)。

　　A 、 趋中倾向

　　B 、 过宽倾向

　　C 、 相似偏差

　　D 、 苛严误差

　　E 、 对比偏差

　　答案： A,B,D

　　解析： 克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。分布误差常见的有三种：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。相似偏差和对比偏差属于自我中心效应，纠正的方法是：①建立严谨的工作记录制度;②评价标准制定要详细、具体、明确;③对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。

　　67、 提取关键绩效指标的方法包括 (　　)。

　　A 、 综合指标法

　　B 、 关键分析法

　　C 、 目标分解法

　　D 、 岗位分析法

　　E 、 标杆基准法

　　答案： B,C,E

　　解析： 提取关键绩效指标的方法有：①目标分解法：采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。②关键分析法：通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原则导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。③标杆基准法：企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行为，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

　　68、 编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据 (　　)来确定人员的需求量。

　　A 、 生产任务总量

　　B 、 劳动生产率

　　C 、 计划劳动定额

　　D 、 定员的标准

　　E 、 组织机构设置

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 核算计划期内各部门人员的需求量应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。比如企业生产部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需求量。

　　69、 自我中心效应的具体表现为 (　　)。

　　A 、 相似偏差

　　B 、 优先效应误差

　　C 、 对比偏差

　　D 、 晕轮效应误差

　　E 、 共同偏差

　　答案： A,C

　　解析： 自我中心效应表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：①对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定;②相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。

　　70、 战略导向KPI体系的意义体现在 (　　)。

　　A 、 具有战略导向的牵引作用

　　B 、 是实施企业战略规划的重要工具

　　C 、 能够最大限度地激发员工的斗志

　　D 、 是激励约束员工行为的一种新型机制

　　E 、 能调动全体员工的积极性、主动性和创造性

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 建立战略导向的KPI体系的意义：①使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用;②通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具;③彻底转变传统的以控制为中心的管理理念，战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。

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