>>>2017人力资源管理师三级专业技能考前必做题汇总

　　1

　　简述岗位测评信度和效度检查。

　　参考解析：

　　为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完成之后，应进行必要的信度和效度的分析与检查。

　　(1)测评信度的检查

　　信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

　　(2)测评效度的检查

　　效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。测评效度的检查包括：

　　①内容效度。指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括：评价要素的名称与定义内容的吻合程度，要素总体结构的完整性、合理性，测评标准的标度与分等内容的吻合程度等。

　　②统计效度。又称经验效度，它是通过建立一定指标来检查测评结果的效度。效标建立的途径包括：岗位的生产工作记录;担任上级岗位的人员对本岗位的评估;其他有关岗位的信息。

　　岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。

　　2

　　简述工伤保险待遇的主要内容。

　　参考解析：

　　根据2010年国务院关于修改《工伤保险条例》的决定(国务院令第586号)，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。

　　(1)工伤医疗期待遇

　　①医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。

　　②工伤津贴。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。

　　(2)工伤致残待遇

　　①职工因工致残待遇被鉴定为一至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：a.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金;b.从工伤保险基金按月支付伤残津贴;C.工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇;职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

　　②职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金;保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作;难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴;经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

　　③职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金;劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

　　④职工因工死亡，其近亲属按照相关规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

　　⑤职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月期停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。

　　⑥工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇。

　　a.丧失享受待遇条件的。

　　b.拒不接受劳动能力鉴定的。

　　C.拒绝治疗的。

　　3

　　某工厂车间有生产工人771人，在生产中需要到设备室借还各类使用的工具，如果每个工人在借还中浪费20元，而车间为了解决这个问题需要配备几名工具保管员。如果一名工具保管员的工资每天是40元，该车间应配备几名工具保管员最为合理，即支付的人员工资最低。

　　请绘出定员经济比较表。

　　注：2人、3人和4人不用等待的概率(Po)分别为：0.166、0.288、0.237，2人、3人和4人平均等待时间分别为：50 X 1.5、50×0.2、50 X0.036。

　　参考解析：

　　定员经济比较表如表1—7所示。

　　4

　　某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。

　　请结合本案例，回答以下问题：

　　(1)岗位评价指标的计量标准由哪些基础标准组成?

　　(2)在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计分标准和方法?

　　参考解析：

　　(1)在岗位评价指标分级标准确定之后，需要从企事业单位的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。岗位评价指标的计量标准通常由以下三项基础标准组成：

　　①计分标准，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准;

　　②权重标准，其制定是指各类权重系数的设计;

　　③误差调整标准，有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。

　　(2)在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准。

　　①单一指标计分标准的制定方法有：

　　a.自然数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。

　　b.系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分;常数法是在评价要素分值(X)之前设定常数

　　(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。

　　②多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

　　a.简单相加法。是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。

　　b.系数相乘法。是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。

　　c.连乘积法。它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分。

　　d.百分比系数法。它是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。

　　5

　　光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

　　(1)请问按效标的不同。绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?

　　(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

　　参考解析：

　　(1)由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。

　　①品质主导型。采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。

　　②行为主导型。采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。

　　③结果主导型。采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要，故企业管理人员应采取行为主导型的考评方法。

　　(2)行为观察量表法，又称行为观察法、行为观察评价法、行为观察量表评价法。它是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。就案例中管理人员的“团队精神”指标，可设计如表4—1所示的考评表。

　　6

　　WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的0.27%提成，即如果设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。

　　分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。

　　请回答以下问题：

　　(1)在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素?

　　(2)工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么?

　　参考解析：

　　(1)在技术部门，由于研发周期长，风险大，实行浮动工资制应谨慎，要对工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素进行全面的考虑。具体包括：

　　①要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。

　　②要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，其基本工资浮动的比例可以大一些，甚至全额浮动;反之，其浮动的比例可以小一些。

　　③在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应确定其以何种报酬形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。

　　④要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。

　　⑤要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。

　　(2)工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因主要有：

　　①全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心理压力，使技术人员只考虑个人利益，忽视团队合作的重要性。

　　②考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员工当然要拼命完成产值。虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明确的考核标准，当然没人去做。

　　③对技术性岗位工作内容缺乏科学的考核，忽视了技术人员的研发能力与成果的全面考核，即使有指标设定，但没有设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。

　　④一味追求效益，而忽视工程项目研发周期。项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没人去做。

　　⑤在技术部门实施这一工资方案，对刚毕业的大学生很不公平。因为工程设计是一项实践性和技术性很强的工作，刚毕业的大学生缺乏经验，难以胜任。

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