91、 劳动争议仲裁的基本原则包括 (　　)。

　　A 、 合议原则

　　B 、 强制原则

　　C 、 一次裁决原则

　　D 、 回避原则

　　E 、 区分举证责任原则

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 劳动争议仲裁的原则是：①一次裁决原则;②合议原则;③强制原则;④回避原则;⑤区分举证责任原则。

　　92、 岗位工资制的特点主要有 (　　)。

　　A 、 根据业绩支付工资

　　B 、 客观性较强

　　C 、 以岗位分析为基础

　　D 、 对岗不对人

　　E 、 根据岗位支付工资

　　答案： B,C,D,E

　　解析： 岗位工资制的最大特点是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。岗位工资制的特点是：根据岗位支付工资，以岗位分析为基础，客观性较强。

　　93、常用的薪酬调查数据统计分析方法有 (　　)。

　　A 、 离散分析法

　　B 、 数据排列法

　　C 、 频率分析法

　　D 、 相关分析法

　　E 、 图标分解法

　　答案： A,B,C,E

　　解析：即使是工作内容基本相同的同种岗位，在不同的企业中所获得的报酬也可能出现比较大的差距。

　　94、 以下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是 (　　)。

　　A 、 终局测试具有较强的说服力

　　B 、 能用于决定培训项目的取舍

　　C 、 能作为培训项目改进的依据

　　D 、 有助于培训对象学习的改进

　　E 、 能用于决定是否授予受训者某种资格

　　答案： A,B,E

　　解析： 总结性评估是在培训结束后，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性的评估。这种评估经常是正式的和客观的。总结性评估的终局测试身份正规，具有较强的说服力。它适用的情况包括：当评估结论将被作为决定给予受训者某种资格，或为组织的决策情况提供依据时才采用。只能用于决定项目的取舍，而不能作为项目改进的依据。只能用于决定是否给受训者某种资格，而无助于受训者学习的改进。

　　95、 在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括 (　　)。

　　A 、 查阅快捷

　　B 、 重点突出

　　C 、 使用简易

　　D 、 记忆方便

　　E 、 复杂全面

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。

　　96、薪酬调查时，被调查岗位应在 (　　)等方面与本企业岗位具有可比性。

　　A 、 工作性质

　　B 、 岗位职责

　　C 、 薪酬水平

　　D 、 任职资格

　　E 、 工作年限

　　答案： A,B,D

　　97、 结构化面试的开发包括 (　　)。

　　A 、 测评标准的开发

　　B 、 面试问题的设计

　　C 、 评分标准的确定

　　D 、 面试考官的选拔

　　E 、 面试结果的公布

　　答案： A,B,C

　　解析： 结构化面试的开发包括选拔性素质模型的构建、结构化面试问题设计和评分标准的确定。

　　98、 企业人力资源规划的作用包括 (　　)。

　　A 、 满足企业总体战略发展的要求

　　B 、 提高企业人力资源的利用效率

　　C 、 促进企业人力资源管理的开展

　　D 、 协调人力资源管理的各项计划

　　E 、 政府有关的劳动就业制度

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 人力资源规划有五方面的作用：①满足企业总体战略发展的要求;②促使企业人力资源管理工作的开展;③协调人力资源管理的各项计划;④提高企业人力资源的利用效率;⑤使组织和个人发展目标相一致。

　　99、 素质测评标准体系横向结构包括 (　　)。

　　A 、 测评内容

　　B 、 行为环境要素

　　C 、 测评目标

　　D 、 工作绩效要素

　　E 、 结构性要素

　　答案： B,D,E

　　解析： 在测评标准体系的横向结构的设计中可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。

　　100、以下有关行为描述面试的说法，正确的有 (　　)。

　　A 、 是一种特殊的结构化面试

　　B 、 面试的问题都是行为性问题

　　C 、 是一种特殊的非结构化面试

　　D 、 面试的问题都是知识性问题

　　E 、 实质是识别关键性的工作要求

　　答案： A,B,E

　　解析：此题是综合性的问题，考核对行为描述面试的整体理解和把握。行为描述面试是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位需要的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。行为描述面试的实质是：①用过去的行为预测未来的行为;②识别关键性的工作要求③探测行为样本。

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