11、 简答组织通过职业生涯年度评审希望达到的目的。

　　( 1)使员工发现自己的缺点，并促使其改正。

　　(2)满足员工想要知道别人怎样看待他的工作的正常愿望。

　　(3)使员工能够无拘无束地讲述自己的才干、自己所遇到的困难及愿望。

　　(4)消除组织内可能存在的误解等。

　　12、 简述设计与运用平衡计分卡的障碍。

　　( 1)技术上的障碍。

　　1)指标的创建和量化。

　　2)平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定。

　　3)平衡计分卡各指标的权重如何设置。

　　4)平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性。

　　5)如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系。

　　6)如何实现组织考评与个体考评的衔接。

　　(2)管理水平的上障。

　　1)组织与管理系统方面的障碍。

　　2)信息交流方面的障碍。

　　3)对绩效考评认识方面的障碍。

　　13、 简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用。

　　( 1)人员规划。在这一模块中，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析中。传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析则侧重研究与工作绩效优异员工的突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。具体而言，岗位胜任特征在工作分析中的意义如下：其一，岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为标准测量的：其二，岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相连接的，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以补充传统工作分析仅仅局限于与岗位短期匹配的缺陷;其三，岗位胜任特征用优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更具体，更有目标性。

　　(2)人员招聘。在这一模块中，岗位胜任特征尤为重要。其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心动机和特质逐步成为招聘选拔的重点。其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平工作。其三，基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是劳动契约和心理契约双重的契约关系。

　　(3)培训开发。岗位胜任特征模型的建立，为促进企业人才的培训开发体系的构建和完善提供了重要的依据，它将使企业培训工作在现有的人力资源管理基础上，更加具有系统性、科学性、规范性和实用性。具体意义如下：

　　1) 岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列，各大公司开始注意诸如“员工生存训练”、“拓展能力训练”这样的“特殊”培训，这说明一些企业领导已经在有意或无意地将胜任特征培养纳入员工培养体系。

　　2)基于胜任特征分析，针对岗位要求，结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢地突出培训的重点，省去分析培训需求的烦琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高培训的效率，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。

　　3)胜任特征的研究有利于企业员工职业生涯的发展。其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解各个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位和培养;其二，胜任特征研究使得员工可以根据个体特质与岗位胜任特征的匹配，对自己的职业生涯做规划。因此，对胜任特征的研究加深了企业和员工之间的理解，促进了企业和员工的双赢。

　　(4)绩效管理。胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。从理论上看，绩效是多种要素交互作用的结果，绩效具有多因性、多维性和动态性，从实践上看，监测员工个人或组织的绩效，需要从潜力、过程和结果三个方面进行系统的考核评价，才能真实地反映出企业营销经理，乃至他们所领导的团队实际绩效的状况和水平。胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。由于岗位胜任特征模型是对企业该岗位人力资源中绩效优越者及其成功行为事件所做出的系统总结和高度概括，它从更深的层面上挖掘了员工获得事业成功的奥妙，它揭示了员工顺利有效地完成本岗位工作应当必备的素质和能力要求。可以说，岗位胜任特征模型是增强公司核心竞争力，保持企业业绩持续增长的动力源。

　　14、 简答集团总部业务流程的分析内容。

　　对集团业务流程总体结构的分析包括：①对总流程、主流程、分支流程的分析;②对管理与业务流程的性质和特点的分析;③对各类活动中的人力、物力、财力利用状况及其时间、空间配置状况的分析;④对流程的组织与系统化管理的分析。

　　15、 简述马斯洛的需要层次理论。

　　( 1)生理需要：指对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。

　　(2)安全需要：指针对身体安全，如脱离危险的工作环境和经济安全，不解雇的承诺或合适的退休计划等的需要，避免身心受到伤害。

　　(3)社会的需要：指包括情感、归属、被接纳、友谊等的需要。

　　(4) 自尊的需要：包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，还包括外在的尊重，如地位、认同、受重视等的需要。

　　(5) 自我实现的需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

　　16、 人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件是什么?

　　( 1)提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人。当事人因故不能亲自起诉的，可以直接委托代理人起诉。

　　(2)必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之诉等不得直接向法院起诉。

　　(3)必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。不得将仲裁委员会作为被告向法院起诉。

　　(4)起诉的时间，必须是在 《劳动争议调解仲裁法》和 《民事诉讼法》规定的时效期间，否则法院不予受理。

　　(5)起诉必须向有管辖权的法院提出。

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