11、 简答职业生涯规划的影响因素。

　　( 1)员工的自我评价。

　　(2)企业对员工的评价。

　　(3) 向员工传递职业机会。

　　(4)对员工进行职业指导。

　　12、 简述受训者培训转化的四个层面。

　　第一个层面是依样画瓢。受训者的工作内容和环境条件与培训师的情况完全相同时才能将培训学习成果迁移。培训转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小，比如情景模拟培训在这个层面的转移程度就大。

　　第二个层面是举一反三。受训者理解了培训成果转化的基本方法，掌握培训目标中要求的最重要的一些特征和一般原则，同时也明确这些原则的适用范围。这个层面的转化效果可通过培训师在培训时示范关键行为，强调基本原则的多种使用场合来提高。

　　第三个层面是融会贯通。受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程中出现的情况时，也能回忆起培训中的学习成果，建立其所学知识能力与现实应用之间的联系，并恰当地应用所学知识和技能。

　　第四个层面是自我管理。它是指个人控制自己的某些决策和行为的尝试。受训者能积极主动地应用所学知识技能解决实际工作中的问题，而且能以自我激励的方式去思考培训内容在实际工作中的应用。研究表明，应用自我管理战略的受训者的转换行为和技能水平，要比没有应用自我管理策略的受训者高。

　　13、 简述人力资源流动的种类。

　　( 1)人力资源的流动可以分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。

　　(2)按照人力资源流动的社会方向将人力资源流动分为水平流动和垂直流动两种。

　　(3)人力资源流动还表现为：国家之间的人力资源流动和国家内部的人力资源流动。

　　14、 简述影响薪酬战略的因素。

　　( 1)企业文化与价值观。企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。

　　(2)社会、政治环境和经济形势。企业外部的环境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的因素，这些企业外部环境因素同样也会影响企业薪酬战略的选择。外部的环境因素会对企业产生多方面的压力，包括产品市场的竞争、本地劳动力市场供求关系的变

　　动、劳动法律及其相关法律法规的约束、社会消费水平的提高、各类专业人才的素质状况、员工价值观和期望的变化等。

　　(3)来自竞争对手的压力。当确立薪酬战略时，评价企业竞争对手压力显得日益重要。

　　(4)员工对薪酬制度的期望。企业制定薪酬制度时，往往容易忽视员工个人在薪酬问题上各种不同的态度和偏好。

　　(5)工会组织的作用。企业薪酬战略制定还必须充分考虑工会组织的作用和要求。在不同的国家里，工会在薪酬决策中所起的作用大不相同。

　　(6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。我国企业的改革是从三大制度(工资分配制度、劳动人事和社会保险制度) 的改革开始的。我国企业在长期工资制度改革的实践活动中积累了丰富的经验，并创造了一系列新型的企业工资分配制度。

　　15、 从职能上来讲，总部应该成为企业集团的五大中心。五大中心分别指什么?

　　战略中心、人力资源中心、制度中心、资本中心和文化中心。

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