11、 简述希望点列举法的步骤和方法。

　　( 1)对现有的某个事物提出希望。希望一般来 自两个方面：或是事物本身存在不足，希望改进;或是人们的需求变更，有新的要求。搜集希望点的常用方法如下：

　　1)书面搜集法。按事先拟定的目标，设计一种卡片，发动用户和本单位的员工，请他们提供各种想法。

　　2)会议法。召开5～10人的小型会议约1～2小时，由主持人就本新项 目或产品开发征集意见，激励与会者开动脑筋，互相启发，畅所欲言。

　　3)访问谈话法。派人直接走访用户或商店等，倾听各类希望性的建议与设想。

　　(2)评价所产生的希望，找出可行的设想。

　　(3)对可行性希望作具体研究，并制订方案、实施创造。

　　12、 简述员工福利计划的内外部环境分析。

　　( 1)外部环境。

　　1) 国家相关法律法规和政策。对福利设置的影响通常来讲，与员工福利最密切相关的法律政策文件，是宪法、劳动法、社会保险法系列中对员工福利的规定以及社会保障法律的相关规定。

　　2)市场工资水平对福利设置的影响。市场工资水平是影响企业薪酬制定的重要因素，同时也对福利设置产生影响。

　　3)相关税收制度对福利设置的影响。国家对很多企业福利项 目实行税收减免的优惠政策，这是企业愿意提供补充福利的一个重要的动力。

　　4)劳动力供求状况对福利设置的影响。劳动力供求状况对福利的影响是较为明显的。当劳动力供大于求时，企业提供的福利无论从数量上还是水平上都会减少。

　　(2) 内部环境。

　　1)企业经营效益对福利设置的影响。企业经营效益的好坏是影响企业提高福利水平的决定性因素。企业经营效益好，就有能力为员工提供优厚的福利待遇，企业经营效益差，也就自然会影响到企业提供福利的水平。

　　2)企业薪酬策略对福利设置的影响。薪酬策略的选择与企业盈利能力和所处的发展阶段相关。

　　①经济效益好的企业有能力选择领先型薪酬策略，反之，就要在市场匹配型和市场落后型中做抉择。

　　②在快速发展阶段，企业更愿意采用市场领先型薪酬策略，包括提供优厚的福利待遇。在成熟期，企业更多地采取市场匹配型薪酬策略。

　　③企业一般要根据 自身特点选择不同的薪酬结构，有的企业选择高弹性薪酬模式，实施低工资、高奖励、低福利组合;有的企业则选择高稳定薪酬模式，采用高工资、低奖金、高福利组合;也有低工资、高福利的实践。

　　④企业的薪酬策略对员工福利水平有重要影响。

　　3)员工构成对福利设置的影响。员工的年龄和文化程度不同，对福利水平和福利项 目的需求存在明显的差异。年轻员工一般倾向于高工资、低福利的薪酬结构，而年龄较大的员工对福利的接受程度较高。年轻人更偏好休闲娱乐性的福利项 目，而有孩子的员工需要更多的服务，如孩子的照料和子女的学费。这也是近年来弹性福利发展较快的主要原因。

　　4)工作特征对福利设置的影响。福利的设置也要考虑到不同的工作特征这一要素。随着当前社会发展步伐的加快，工作压力变得越来越大，紧张程度越来越高，员工更需要生活服务，更需要方便 自己，更关注生活质量，更希望释放压力，对这方面的福利需求也就越来越强烈。

　　13、 简述公文筐测试的基本程序。

　　首先，向被试者介绍有关的背景材料，然后告诉被试者，他现在就是某个职位的任职者，负责全面处理公文筐里的所有公文材料。常见的考评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。

　　其次，给每位被试者发一套(5～15份)公文，包括下级的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来 自社区的函电、传真以及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文。

　　最后，把处理结果交给测评专家，按照既定的考评维度与标准进行考评。

　　14、 简述国际劳动立法的特点。

　　( 1) 国际劳工公约以保护雇员为主要 目的，兼顾了国家和雇主的利益与可能，但其总的指导思想都是保护各国的劳动者。

　　(2)劳工公约内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面。国际劳工公约既然是通过国内法起作用，那么国内劳动立法包含多少领域，国际公约就要覆盖多少领域。

　　(3) 国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施。

　　(4)劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用。

　　(5)某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点。某些规定与一些国家的国内体制不相一致，不符合一些国家的国内立法和劳动关系调整的实践。

　　(6) 国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。

　　15、 简述经营者年薪的支付与列支渠道。

　　( 1)S模式。经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付。

　　1)经营者的增值年薪列入企业成本，年终考核经营者的增值年薪列入企业成本，年终考核并经董事会或产权单位同意，由企业一次性以现金形式支付。

　　2)经营者奖励年薪从企业税后利润中提取，由产权单位以现金、股份、可转换债券等形式支付。

　　3)经营者基本年薪和增值年薪在企业工资总额外单列。

　　4)董事长、总经理年薪收入的兑现要考核企业当年上缴利润的情况，不缴或欠缴利润的企业，以及虚盈实亏的企业，不能发放董事长和总经理的增值年薪和奖励年薪。

　　(2)WH模式。企业法定代表人的基薪收入由所在企业根据经营责任书确定的标准，按月以现金形式兑付。年功收入在风险收入兑付时由国资公司一次性兑付。

　　1)上市公司企业。

　　①上市公司企业法定代表人的风险收入由企业在收到国资公司业绩评定书后的三个有效工作 日内交付国资公司，国资公司将其中的

　　30% 以现金形式当年兑付，其余70%转化为股票期权。国资公司在股票二级市场上按该企业年报公布后一个月的股票平均价，用当年

　　企业法定代表人70% 的风险收入购入该企业股票(不足购入100股的余额以现金形式支付) ，同时由企业法定代表人与国资公司签订股票托管协议，期股到期前，这部分股权的表决权由国资公司行使，且股票不能上市交易流通，但企业法定代表人享有期股分红、增配股的权利。

　　②该年度购入的股票在第二年国资公司下达业绩评定书后的一个月内，返还上年度风险收入总额的30%给企业法定代表人，第三年以同样的方式返还30% ，剩余的10%累积留存。以后年份期权的累积与返还以此类推。经返还的股票，企业法定代表人拥有完全所有权，即企业法定代表人可将到期期股变现或以股票形式继续持有。

　　2)非上市股份公司、有限责任公司。企业净资产在3000万元以上(含3000万元) ，本办法实施前最近三年连续盈利的非上市股份公司、有限责任公司的法定代表人风险收入支付方式如下：

　　①由企业在收到国资公司业绩评定书后的三个有效工作 目内将企业法定代表人本年度风险收入交付国资公司。

　　②国资公司将本年度风险收入的30% 以现金形式兑付，其余70%按审计确定的当年企业净资产折算成企业法定代表人持股份额(股份期权) ，由国资公司按持股份额发放股权登记证书。企业法定代表人持股份额=风险收入 /企业每股净资产

　　⑧在第二年国资公司下达业绩评定书后的一个月内，返还第一年风险收入的30% ，第三年以同样的方式返还30% ，剩余10%累积留存。以后年度股份期权的累积与返还以此类推，同时相应变更股权登记证书内容。

　　返还额=应返还持股份额×返还年度企业每股净资产

　　④企业法定代表人以持有股票期权期间累计持股份额参与企业当年利润分配，红利在当年兑现。

　　3) 除上述企业以外的其他类型企业。

　　①亏损企业法定代表人的风险收入由国资公司支付，非亏损的其他类型企业法定代表人的风险收入由企业在收到国资公司业绩评定书后的三个有效工作 日内交付国资公司。

　　②国资公司将企业法定代表人在本年度风险收入的30% 以现金形式当年兑付，其余70%转化为经营者风险基金，在第二年国资公司下

　　达业绩评定书的一个月内，返还第一年风险收入的30% ，第二年以同样方式返还30% ，剩余10%累积留存。以后年度风险基金的累积与返还以此类推。

　　(3)J模式。

　　1)基本收入分月支付，根据年度执行情况，在严格考核的基础上，年终按全部应得年薪依次统一兑现的方式支付，多退少补。

　　2)经营者的年薪收入在成本(费用) 中列支。其中，对分月预付的基本收入在当年成本中列支，其他应兑现的年薪收入次年摊入企业成本。供销挂钩企业，年薪收入在工资总额外单列。

　　(4)N模式。经营者年薪平时按不高于基础年薪的标准分月预付，年终根据考核指标情况予以结算兑现。经营者年薪在成本中单独列支。

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