二、案例分析题

　　1.一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更

　　高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两

　　位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理

　　人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司

　　现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。

　　对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝

　　对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也

　　有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现

　　好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢?

　　问题：

　　(1)你认为该公司的薪资制度有无不合理之处?若有，请指出;若没有。请分析它有什

　　么好处?

　　(2)你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求?

　　答：(1)该公司的薪资制度不合理。薪资制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励

　　作用，显然，该公司现行薪资制度并无激励作用。

　　本案中，两位年轻人拿到的报酬虽然绝对量高于同行业平均水平，但其报酬与自己所

　　付出的比例却低于同行业平均水平。员工经常把这一比例和同行业其他人比较，以评价自

　　己工资的公平性。所以相对其他企业来说，该企业的工资不具有竞争性，最终导致两位员

　　工辞职。

　　(2)合理的薪酬制度应符合以下标准：

　　①对外具有竞争力原则

　　支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬

　　水平相当。

　　②对内具有公正性原则

　　支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位

　　对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。

　　③对员工具有激励性原则

　　适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，

　　使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用。

　　④对成本具有控制性原则

　　在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付

　　能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。

　　2.长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的

　　直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤，那几名管

　　理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。

　　目前生产线的员工实行的是计件工资制：销售人员只有提成工资;其他员工实行的是固定

　　底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业

　　务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，

　　员工反映管理人员方法生硬;产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失;有些生产和销

　　售的骨干被同行高薪挖走;人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不

　　到半年就纷纷离开了。

　　为了改变这些闲境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，

　　明确了各部门的职责;在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整;为了避嫌，免

　　除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁;为

　　了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学

　　本科。

　　请回答以下问题：

　　(1)企业改革之前存在哪些问题?’

　　(2)请对企业采取的改革措施做出评价。

　　(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。

　　答：(1)企业改革之前存在的问题主要有：

　　①组织结构不适应业务的发展;

　　②生产线和销售人员的薪酬制度不合理;

　　③没有合理的绩效考核制度;

　　④原有管理人员的素质不适应企业的发展要求;

　　⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平; -

　　⑥产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才;

　　⑦没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。

　　(2)对企业改革措施的评价如下：

　　①直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一种以直线制结构为

　　基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参

　　谋、指导相结合的组织结构形式;

　　②总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应

　　该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案;

　　③对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在丁作安排

　　和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素;

　　④能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有

　　明确的招聘要求，一味追求高学历。

　　(3)该企业的薪酬制度可进行如下改革：

　　①对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企

　　业的管理，设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据;

　　②进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力;

　　③根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和

　　销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感;

　　④在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员工的奖金(浮动薪酬部分)根

　　据考核结果发放，体现对员工个人的公平性;

　　⑤为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力;

　　⑥对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在

　　薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。

　　3.某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确

　　定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主

　　要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面

　　一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有

　　效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的

　　奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位

　　上.也可以适当进行调动。

　　请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要

　　求。(2003年8月三级真题)

　　答：该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：

　　(1)遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工

　　具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效

　　益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优

　　先.兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。

　　(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：

　　①岗位工资或能力工资的制定程序

　　根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资

　　总额或能力工资总额;

　　b.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;

　　c.岗位分析与评价或对员工进行能力评价;

　　d.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;

　　e.工资调查与结果分析;

　　f. 解企业财务支付能力;

　　g.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准

　　的中点所对应的标准;

　　h.确定每个工资等级之间的工资差距;

　　i.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指

　　各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;

　　j.确定工资等级之间的重叠部分大小;

　　k.确定具体计算办法。

　　②奖金制度的制定程序

　　a.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;

　　b.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则;

　　c.确定奖金发放对象及范围;

　　d.确定个人奖金计算办法。

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