二、简答题

　　1.请简述分析培训需求时应注意哪些问题。

　　答：分析培训需求时应注意如下问题：

　　(1)受训员工的现状。在调查开始之前就要明确受训员工的工作情况。了解他们在组织

　　中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。

　　(2)受训员工存在的问题。员工在工作中存在的问题并不是每个员工自己都能发现的，

　　这时培训者要帮助培训对象分析工作中存在问题的原因是什么，这样有利于员工采取更为

　　合作的态度配合调查工作。

　　(3)受训员工的期望和真实想法。在调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果。

　　要让员工知道说出自己的培训期望和真实想法，可能会对培训内容有所影响。如果不能满

　　足其期望，应向员工解释原因。

　　2.如何进行培训需求信息的收集与整理?可选用哪些方法?

　　答：(1)进行培训需求信息的收集与整理包括下列步骤：

　　①做好培训前期的准备工作

　　培训活动开展之前，培训者就要有意识地收集有关员工的各种资料。这样不仅能在培

　　训需求调查时很方便地调用，而且能够随时监控企业员工培训需求的变动情况，以便在恰

　　当的时候向高层领导者请示开展培训，主要方式有：a.建立员工背景档案;b.同各部门人

　　员保持密切联系;c.向主管领导反映情况;d.准备培训需求调查。

　　②制定培训需求调查计划

　　培训需求调查计划应包括以下几项内容：a.培训需求调查工作的行动计划;b.确定培

　　训需求调查工作的目标;c.选择合适的培训需求调查方法;d.确定培训需求调查的内容。

　　③实施培训需求调查工作

　　在制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的行动依次开展工作。实施培训需

　　求调查主要包括以下步骤：a.提出培训需求动议或愿望;b.调查、申报、汇总需求动议;

　　c.分析培训需求;d.汇总培训需求意见，确认培训需求。

　　④分析与输出培训需求结果

　　这一阶段的主要步骤包括：a.对培训需求调查信息进行归类、整理;b.对培训需求进

　　行分析、总结;c.撰写培训需求分析报告。

　　(2)培训需求信息收集的方法

　　①面谈法。面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对

　　象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由

　　此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。

　　面谈法包括个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。其优点包括：面谈法是一种

　　非常有效的需求分析方法;培训双方面对面进行交流，可以充分了解相关方面的信息;有

　　利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持;培训对象能更

　　深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。其

　　缺点包括：培训双方探讨问题耗费时间长，在一定程度上可能会影响员工的工作;对培训

　　者的面谈技巧要求高;了解员工的真实想法困难。

　　②重点团队分析法。需要在培训对象中选出一批熟悉问题的员工组成重点小组，以调

　　查培训需求信息。小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组。优点：是面谈法的改进，不必和每个员工逐个面谈，节省时间和费用;得到的培训需求信息更有价值;易激

　　发出小组成员对企业培训的使命感和责任感。局限性：对协调员和讨论组织者要求高，由

　　于一些主客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反

　　映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。

　　③工作任务分析法。是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工

　　达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，

　　以判定员工要完成工作任务的差距所在。优点：是一种非常正规的培训需求调查方法，它

　　通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。缺点：需要花费

　　的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。

　　④观察法。是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务

　　性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。优点：培训者与培训对象亲自接触，

　　对他们的工作有直接的了解。缺点：观察员T需要很长的时间，观察的效果也受培训者对

　　工作熟悉程度的影响;观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。

　　⑤调查问卷。培训部门首先要将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后

　　再收回分析。优点：问卷调查发放简单，可节省培训双方的时间，同时其成本较低，又可

　　针对许多人实施，所得资料来源广泛。缺点：调查结果是问接取得的，无法断定其真实性，

　　而且问卷设计、分析工作难度较大。

　　3.如何运用绩效差距模型进行培训需求分析?

　　答：绩效差距分析模型是培训需求分析模型中的一种，是一种重点分析方法。运用绩

　　效差距模型进行培训需求分析的环节如下：

　　(1)发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题

　　的地方，即理想和现实绩效存在差距的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

　　(2)预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定

　　一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

　　(3)需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员

　　目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来

　　组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。

　　4.简述培训规划的主要内容。

　　答：(1)培训项目的确定

　　①在培训需求分析的某础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况

　　优先满足那些排在前面的需求。

　　②明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识

　　技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。

　　③确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训

　　预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准给予明确、清晰的描述。

　　(2)培训内容的开发。要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长

　　远，提升素质”的基本原则。

　　(3)实施过程的设计

　　①充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能

　　力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序、

　　详细程度和各自需要的时问，形成一个完备的培训进度表。

　　②合理选择教学方式，根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培

　　训内容，确定以什么方式更能达到效果。

　　③全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致，以保证培训结

　　果在具体工作中能够得到很好的应用。

　　(4)评估手段的选择

　　①如何考核培训的成败;②如何进行中间效果的评估;③如何评估培训结束时受训者

　　的学习效果;④如何考察在工作中的运用情况。

　　(5)培训资源的筹备。培训需要的资源，包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备

　　与使用。资源分析实际上也是可行性分析，以此确定培训能否开展，是采取企业内部培训

　　还是外部委托的方式培训，又或是与外部机构进行合作培训。

　　(6)培训成本的预算。培训规划需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规

　　划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。因此，进行成本预算是得到高层批准的

　　必须环节，同时，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。

　　5.简述制定员工培训计划的步骤和方法。

　　答：制定员工培训规划的具体步骤和方法为：

　　(1)培训需求分析。方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间

　　的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训

　　效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。要尽可能客观地收集和分

　　析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。

　　(2)工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介

　　绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作

　　时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，

　　它才是最可靠的。凶此要尽可能搜集客观的、全面的数据。

　　(3)任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，

　　并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和

　　分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟

　　采用哪种方式，要由费用、时间等因素来决定。

　　(4)排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示

　　出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其

　　他一些因素(如费用、后勤等)，排序就能完成。

　　(5)陈述目标。方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精

　　确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。

　　(6)设计测验。方法：“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验

　　的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。

　　(7)制定培训策略。方法：设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环

　　境。任务说明、日标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型;任务分析的结果规定

　　了基于工作要求的学习目标;受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的

　　因素;排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最

　　好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

　　(8)设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这

　　些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联

　　系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。

　　(9)实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、

　　方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真

　　实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。

　　在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程

　　度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，

　　一定要充分反映到培训规划的改进中去。

　　在实践中，以上九个步骤是不能截然分开的，培训者可根据自己的需要来确定各个步

　　骤的先后顺序，也可决定是否跨过或重复其中一个或几个步骤。

　　6.简述培训课程的实施与管理工作的五个阶段。

　　答：培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本

　　途径。课程设计得再好，如在实践中得不到实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程

　　设计过程中的一个实质性阶段。

　　(1)前期准备工作

　　在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。准备

　　工作包括：

　　①确认并通知参加培训的学员。须考虑的相关因素包括：学员的工作内容，工作经验

　　与资历，工作意愿，工作绩效，公司政策，所属主管的态度等。

　　②培训后勤准备。确认培训场地和设备，须考虑的相关因素：培训性质，交通情况，

　　培训设施与设备，行政服务，座位安排，费用(场地、餐费)等。

　　③确认培训时间。须考虑的相关因素：能配合员工的工作状况，合适的培训时间长度;

　　符合培训内容，教学方法的运用，时间控制。

　　④相关资料的准备。主要包括：课程资料编制，设备检查，活动资料准备，座位或签

　　到表印制，结业证书等。

　　⑤确认理想的培训师。尽可能与培训师事先见面，授课前说明培训目的、内容。须考

　　虑的相关因素如下：符合培训目标，培训师的专业性，培训师的配合性，培训师的讲课报

　　酬在培训经费预算内。

　　(2)培训实施阶段

　　①课前工作。具体内容包括：准备茶水、播放音乐;学员报到，要求在签到表上签名;

　　引导学员入座;课程及讲师介绍;学员心态引导、宣布课堂纪律。

　　②培训开始的介绍工作。具体内容包括：培训主题;培训者的自我介绍;后勤安排和

　　管理规则介绍;培训课程的简要介绍;培训目标和日程安排的介绍;“破冰”活动;学员自

　　我介绍。

　　③培训器材的维护、保管。对培训的设施、设备要懂得爱护，小心使用，不能粗暴。

　　(3)知识或技能的传授

　　传授新知识或技能的方法有很多，通常包括：由培训者讲授、通过教学媒体传授、有

　　组织的讨论、非正式的讨论，以及提问和解答等。培训过程应注意：观察讲师的表现、学

　　员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调;协助上课、休息时间的控制;做好上课记录(录音)、摄影、录像。

　　(4)对学习进行回顾和评估

　　这一阶段学员的参与更为重要，因为这关系到能否把学到的知识运用到工作中去，即

　　培训的目标能否最终实现。

　　(5)培训后的工作。

　　包括：①向培训师致谢;②作问卷调查;③颁发结业证书;④清理、检查设备;⑤培

　　训效果评估。

　　7.简述培训效果的信息种类及评估指标。

　　答：(1)培训效果信息的种类

　　①培训及时性信息。指培训的实施与需求在时问上是否相对应。培训的实施必须有前

　　瞻性，以适应新工作的需要。同时，培训也不能太提前，否则会因受训人忘记培训内容而

　　失去或削弱培训的作用。

　　②培训目的设定合理与否的信息。培训目的来源于培训需求分析。培训目的设定是否

　　能真正满足培训需求。

　　⑧培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。

　　④教材选用与编辑方面的信息。指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到

　　培训日的。

　　⑤教师选定方面的信息。指所选定的教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，

　　是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或

　　者部分地接受培训内容。

　　⑥培训时间选定方面的信息。包括两方面：一是培训时机选择是否得当;二是具体培

　　训时间的确定，这会直接影响受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。

　　⑦培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要

　　选择不同的培训场所。

　　⑧受训群体选择方面的信息。受训群体的选择是指根据受训人员在素质、知识水平、

　　经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受

　　能力来考虑。

　　⑨培训形式选择方面的信息。指选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内

　　容，是否有更好的方法。

　　⑩培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。

　　(2)培训效果评估的指标

　　①认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程

　　的熟悉程度，一般应用笔试来评估认知结果。

　　②技能成果。用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，包括技能学习及技能

　　转换两个方面。可通过观察雇员在工作抽样中的绩效来评估受训者掌握技能的水平。技能

　　转换通常是用观察法来判断的。

　　(3)情感成果。包括态度和动机在内的成果。评估情感成果的重要途径是了解受训者对

　　培训项目的反应，反应通常是在课程结束时收集的。情感成果可通过调查来进行衡量。

　　(4)绩效成果。包括南于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高

　　及产品质量或顾客服务水平的改善。可以用来决策公司为培训计划所支付的费用。

　　(5)投资同报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益指公司从培训计划中获得的价值。

扫描/长按二维码帮助人力资源考试通关

了解2018最新考试动态

了解2018人力资源报名

下载历年人力资源真题

下载10页精华点题讲义

人力资源万题库 | 微信搜索"万题库人力资源管理师考试"

　　相关推荐：

　　2018年人力资源管理师考试一级精选考点汇总

　　2018年人力资源管理师一级考试章节知识点汇总

　　2018年人力资源管理师考试一级基础练习题库汇总