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　　一、单项选择题

　　1.( )将员工分为有限的几种类别，难以对个体表现的差别进行比较。

　　A.横向比较法 B.排序法 c.强制分布法 D.成对比较法

　　【答案】c

　　【解析】强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中，

　　采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。其缺

　　点在于只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问

　　题时提供准确可靠的信息，不适用于员工能力分布呈偏态的情形。

　　2.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是( )。

　　A.目标管理法 B.绩效标准法 C.直接指标法 D.成绩记录法

　　【答案】c

　　【解析】直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要

　　素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。直接指标法简单易行，能节省人力物

　　力和管理成本，运用该方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别

　　是一线人员的统计工作。

　　3.下列各项不属于工作质量衡量指标的是( )。

　　A.顾客不满意率 B.月度营业额

　　c.产品包装缺损率 D.顾客投诉率

　　【答案】B

　　【解析】在直接指标法中，员工的工作表现可以从多个角度进行衡量。工作数量的衡量

　　指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等;工作质量的衡量指标有：顾客不满意

　　率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。

　　4.将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为( )。

　　(2004年11月二级真题)

　　A.行为观察法 B.关键事件法

　　C.加权选择量表法 D.行为锚定等级评价法

　　【答案】D

　　【解析】行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级

　　法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级。

　　5.下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是( )。(2005年11月二级真题)

　　A.销售部客户满意度比去年提高10%

　　B.A车间劳动生产率比B车间高出5%

　　C.小李敬业精神的评价比小王高一个等级

　　D.招聘费用指标为20万元，人力资源部超支l万元

　　【答案】D

　　【解析】目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻

　　找工作绩效的差距和不足的方法。A项属于水平比较法，BC两项属于横向比较法。

　　6.关于绩效考评成对比较法，下列表述正确的是( )。(2006年5月二级真题)

　　A.如果员工数量较多则省时省力

　　B.在涉及人员范围较大的情况下比较适用

　　C.使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足

　　D.根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果

　　【答案】C

　　【解析】成对比较法又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是：首先，根据某种

　　考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被

　　考评者进行排序;然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排

　　列次序;依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，

　　得到最终考评的排序结果。应用成对比较法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出

　　色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采

　　用该方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。

　　7.绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是( )。(2006年5月二级真题)

　　A.适用范围较小 B.打分容易出错 C.核算相当复杂 D.反馈比较困难

　　【答案】A

　　【解析】加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形

　　容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入

　　量表中，作为考评者评定的依据。加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈

　　等优点，主要缺陷是适用范围较小。采用该方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设

　　计不同内容的加权选择考评量表。

　　8.下面关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不正确的是( )。(2003年6月三级真

　　题)

　　A.它是在关键事件法的基础上发展起来的

　　B.评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据

　　C.发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目

　　D.它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定

　　【答案】B

　　【解析】行为观察法又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行

　　为观察法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，

　　它要求评定者根据某行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。既可以对不同工作 行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行

　　为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之问进行比较的依

　　据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目。

　　9.( )是行为观察量表法的特点之一。(2004年6月=三级真题)

　　A.不能量化 B.难以比较员工业绩

　　C.不能区分员工行为重要程度 D.编制费时费力

　　【答案】D

　　【解析】行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为

　　重要性的缺点，但是编制较为费时费力。

　　10.加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。

　　A.T作能力 B.工作态度 C.工作行为 D.工作潜力

　　【答案】c

　　【解析】加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式，具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。

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　　二、多项选择题

　　1.由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为( )。

　　A.品质导向型 B.目标导向型 C.行为导向型 D.过程导向型

　　E.结果导向型

　　【答案】AcE

　　【解析】一般来说，由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面基本特征，

　　在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特

　　征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。从绩效管理的考评内

　　容上看，绩效考评可以分为品质导向型、行为导向型和结果导向型三种类型。

　　2.员工个人绩效差距分析必须将重点放在( )。(2006年11月二级真题)

　　A.工作背景

　　B.工作者

　　C.工作结果

　　D.工作者行为

　　E.结果反馈

　　【答案】ABCDE

　　3.下列哪些绩效差距分析方法属于横向比较法?( )

　　A.销售部营业额比去年增长40%

　　B.A车间产品合格率比B车间高5%

　　C.小李团队合作评价比小王高一个等级

　　D.小张的出勤率比去年提高了10个百分点

　　E.人力资源部的培训预算达成率实现了100%，

　　【答案】BC

　　【解析】为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用目标比较法和水平比较法之

　　外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，即采用横向比

　　较法，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。A项和D项属于水平

　　比较法，E项属于目标比较法。

　　4.行为锚定等级评价法的主要优点有( )。(2004年6月二级真题)

　　A.具有良好的反馈功能 B.有利于综合评价判断

　　C.绩效考评标准更加明确 D.实施的费用较低

　　E.具有良好的连贯性和较高的信度

　　【答案】ABCE

　　【解析】行为锚定等级评价法的主要优点有：①对员工绩效的考量更加精确;②绩效考

　　评标准更加明确;③具有良好的反馈功能;④具有良好的连贯性和较高的信度;⑤考评

　　的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。

　　5.下列关于强制分布法的叙述正确的有( )。(2003年6月三级真题)

　　A.它假设企业员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布

　　B.它可避免传统方法使大多数人考评结果良好的情况发生

　　C.如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好

　　D.它不能在诊断分析现存的问题时，提供准确可靠的信息

　　E.它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别

　　【答案】BDE

　　【解析】强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布;如果员工的能力

　　分布呈偏态，该方法就不适合了。

　　6.关键事件法的特点是( )。(2006年5月三级真题)

　　A.只能作定性分析 B.属于行为导向型考评方法

　　C.关键事件的记录省时省力 D.难以比较员工在绩效上的差异

　　E.不能区分工作行为的重要性程度

　　【答案】ADE

　　【解析】关键事件法的特点在于：①关键事件的记录和观察费时费力;②只能作定性分

　　析，不能作定量分析;③不能区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之问

　　进行比较。

　　7.分析工作绩效的差距的具体方法( )。(2008年5月三级真题)

　　A.行为比较法 B.目标比较法 C.水平比较法 D.纵向比较法

　　E.横向比较法

　　【答案】BCE

　　【解析】分析工作绩效的差距的具体方法有三种：①目标比较法，将考评期内员工的实

　　际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足;②水平比较法，

　　将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较;③横向比较

　　法，在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作

　　绩效实际存在的差距和不足。

　　8.以下关于关键事件法的说法正确的有( )。(2008年5月三级真题)

　　A.只包含有效的工作行为 B.描述了员工的行为

　　C.描述了员工行为产生的结果 D.描述了行为产生的背景

　　E.员工自己描述工作中的关键事件

　　【答案】BD

　　【解析】关键事件包含有效的工作行为，也包含无效的工作行为;关键事件描述了员工

　　的行为以及工作行为发生的具体背景条件;考评者要记录和观察这些关键事件，在评定

　　一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。

　　9.在绩效管理的实践活动中，偏重考评员工行为的方法有( )。

　　A.关键事件法 B.行为锚定等级评价法

　　c.行为观察法 D.加权选择量表法

　　E.工作行为维度法

　　【答案】ABcD

　　【解析】在绩效管理的实践活动中，行为导向型的客观考评方法偏重考评员工行为，对

　　员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定，具体的考评方法包括：关键事件法、

　　行为锚定等级评价法、行为观察法和加权选择量表法。

　　10.绩效标准法的特点是( )。

　　A.适合于非管理岗位的员工 B.需要较多的人力、物力和财力

　　C.管理成本较高 D.管理成本较低

　　E.适合于管理岗位的员工

　　【答案】ABc

　　【解析】绩效标准法方法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，

　　通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量

　　质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。其局限

　　性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

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