二、综合题

　　1、背景综述：

　　SAM公司是一家大型的跨国公司AM在上海投资建立的子公司，总部设在美国。该公司主要从事工业用机械制造。AM在全球该行业中排名第一。

　　处于初创时期SAM几乎是从头开始，需要招聘大量的人才，包括各层管理人员、市场开拓人员、技术工程师、机械工人等。人力资源部的人员肩负着重大的使命。他们制定了一个“精英计划”。其指导思想是招聘最优秀的人才为公司服务，宁缺毋滥。目的是尽可能缩短新聘职员与工作的熟悉、磨合期，为公司赶超对手争取时间。人力资源部的人员面临着巨大的挑战，他们要在短短的一年时间里招聘大量人员，保证公司正常运作需要，又要保证人员的高质量。他们唯一的优势就在于AM拥有一批非常优秀的人力资源工作方面的人才，在招聘方面具有丰富的经验。

　　总部派来的人力资源部专业人员们制定严密的招聘计划。他们的思路非常清楚，虽然要在短短时间内招聘大量最优秀的人才，就需要最大范围的发布招聘信息，使信息触及面最大，吸引最广泛的人员参加应聘。然后，通过科学的测试过程，严格把关，保证最后所招聘人员的质量。

　　策划要求：

　　1.假设你是SAM公司总部派来的人力资源部专业人员，公司指派你为SAM公司制定严密完善的招聘计划流程，以期在一年内能招聘大量人员，保证公司正常运作需要及人员的高质量，请你策划详细的招聘流程步骤 。

　　2.SAM公司为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能，请你策划工作岗位分析内容。

　　参考答案：

　　策划要求1：

　　完整的招聘流程步骤应可分为下列十个步骤进行：

　　第一步：确定招聘的职位及人数。明确了解人力资源需求就可以了解这一次招聘的具体目标是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺职位的性质和要求是什么等，以此作为招聘活动的指导。

　　第二步：依据职务说明书，确认空缺职位的任职资格及招聘选拔的内容和标准。

　　第三步：确定招聘方法。需求的岗位，经职务分析后，依据劳动力的供应状况，

　　确定招聘的渠道。

　　第四步：人力资源部门开展招聘的宣传文选及其它准备工作。

　　第五步：应聘资料审查。①初审。应聘资料包括自传、履历表、学历证件及企业规定的有关证件。此程序为初步筛选程序，主要把不符合用人条件及将持虚假证件的剔除。②复审。符合任用条件及接近任用条件的，再由人事主管协同用人部门主管进一步筛选，产生目标人选(基层员工可到初选为止)

　　第六步：考试通知。

　　第七步：考试。考试方式可依工作岗位元的需要确定，一般可分为笔试、专业考试、面试、测评等。

　　第八步：对拟录用的候选人进行体检和背景调查。

　　第九步：录用通知。企业的招聘作业从发布信息开始，每一个程序，在时间的安排上应力求加速，有节奏感。好的人才往往是每家企业争取的对象，招聘速度缓慢，过于简单或过于烦琐，往往会使好多人望而却步。

　　第十步：录用决策、签订劳动合同。

　　(每个步骤1分，共10分)

　　策划要求2：

　　岗位描述的目的是要使岗位要求科学化、规范化，而制定岗位规范、工作说明书等反映岗位要求的人事文件，是为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能。

　　工作岗位分析的主要内容：

　　1)岗位名称的分析。用简洁准确的文字对本岗位工作任务所作的概括，包括：工种、职务、职称、等级等项目。(2分)

　　2)岗位任务的分析。调查研究企业中各个岗位的任务性质、内容、形式，执行任务的步骤、方法，使用的设备、器具，以及加工影响的对象。(2分)

　　3)岗位职责的分析。分析的项目有：(1)资金，设备，仪器仪表，工具器皿，原料材料的使用、保管;(2)与他人的分工、协作，安全生产;(3)完成工作任务的数量、质量，以及劳动效率;(4)维护企业信誉，市场开发，产品设计，生产工艺，质量检验，行政管理，政治思想，素质培养等等。(2分)

　　4)岗位关系的分析。一个岗位与另一个岗位具有何协作关系，协作的内容是什么?它受谁的监督、它又去监督、指挥谁?这个岗位上下左右关系如何?本岗位员工升降的方向、平调的路线如何?(2分)

　　5)岗位劳动强度和劳动环境的分析。(1分)

　　6)岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。

　　2.背景描述：

　　立奈公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。

　　根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。

　　在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历，人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是李明和王晓勇，人力资源部提供的资料如下表：

　　经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，李明在静待佳音;而王晓勇打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉王某有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上王某在面试后主动与该公司联系，生产部主管认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用王某。

　　王晓勇来到公司工作了六个月，公司经观察发现：王晓勇的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作。王晓勇也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样;原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少;工作的性质和面试时所描述的也有所不同;在工作中经常会不知道该干什么。

　　分析要求：

　　1、你认为立奈公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题。(5)

　　2、为何王晓勇对现状会表示不太满意?(5)

　　3、假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。(10分)

　　参考答案

　　1、一是人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者;二是在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术，从800多份简历中筛选出2个候选人，不符合反映招聘效率的投入----产出率。三是用人部门的主管决策时依据直觉作出的判断。

　　2、立奈公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有现成的工作说明书。如果没有岗位分析作为基础，岗位职责、目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求。立奈公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对王晓勇做了一些承诺，而这些承诺显然对王晓勇进入该公司起了比较大的作用，但是这些承诺在王晓勇进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对王晓勇在公司的工作表现产生了一些消极影响。

　　3、首先进行招聘需求分析，根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔调整还是外部招聘。其次，明确招聘特征和要求，根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有什么特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。第三，选择招聘渠道和招聘方法。对于向本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者混杂。第四，对应聘者进行选择，人力资源部向业务部门提供资料要详尽，并设计面试评价表。要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标为准，排除凭印象、经验进行差不多的选择。选择合适的人选后进行录用。第五，招聘效果评估，对照招聘计划对实际录用的结果(数量和质量)进行评价总结，对时间效率和经济效率进行招聘评估。

　　3.背景描述：

　　小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。

　　A公司是一家2003年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。

　　此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。

　　人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。

　　经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：(一)思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突;(二)小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感;(三)小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。

　　分析要求：

　　1.小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题。(10分)

　　2.如何实现成功招聘?(10分)

　　参考答案：

　　1. A公司只是急于聘到优秀的人才，而没有考虑要聘合适的人才以及怎样去聘合适的人才。具体表现在：

　　1)A公司急于聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同一个错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。小李是否能适应一个刚刚成立、尚在起步中的企业? (2分)

　　2)招聘策略失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度;没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但未必是A公司拟聘的最佳人选(3分)

　　3)招聘准备不足。一是没有明确的选人标准。在A公司无论是人力资源部，还是公司总裁，都急于招聘一个优秀的物流管理人才，而对于具体招聘一个什么样的物流管理人才却没有明确的定位。导致在招聘过程中只关注小李的能力和业绩，以至于仓促做出录用决策。二是人才评价方法和工具缺失。在A公司的整个招聘过程中，各种判断和决策都带有浓厚的主观色彩，几乎是一种“跟着感觉走”的情况。比如，没有对小李的个性特征做出评价，同时也没有对小李的胜任特征、适应能力、价值观念等做出科学的判断。(2分)

　　4)招聘流程上失误。A公司没有考虑怎样合适地去聘人的问题。招聘流程上的失误为小李的离职埋下了伏笔。比如，在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直线上级——生产副总没有参加与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，是导致小李闪电离职的另一个重要原因。(3分)

　　2.实现成功招聘应注意的问题

　　小李离职事件给我们的最大启示就是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。(2分)

　　首先，制定合理的招聘策略。招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。所以，成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：(1)拟聘人员的风格是否与主管相匹配;(2)人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配;(3)拟聘人员能否适应企业现状;(4)拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。(3分)

　　其次，进行充分的招聘准备。这些准备包括：第一，要有明确的选人标准。企业在招聘之前，应根据实际情况如(公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征，比如，需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。第二，科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。(3分)

　　第三，要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围。总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效。(2分)

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